Il Ministero interviene ritorna su contratto a termine e somministrazione.

Il Ministero del Lavoro, dopo recenti  posizioni assunte in tema  di  assenza di vincoli  sul rispetto dell’intervallo (60 o 90 gg) tra un rapporto a termine  ed un altro successivo  ma  sempre per ragioni sostitutive legate appunto alla sostituzione di donna in maternità  e dopo quello inerente i lavoratori assunti dalle liste di mobilità, interviene tramite back office il 17.10.2012  su un quesito inerente la somministrazione.  E’ appena il caso di sottolineare che lo stesso Ministero  e’ già intervenuto sulla somministrazione con la Circolare 18/2012 e con l’Interpello 32/2012.   
In generale, come  noto, il D.Lgs  368/01 limita la riassunzione a termine di uno stesso lavoratore ma  la stessa è legittima se vi sia il rispetto della c.d.  vacatio tra un rapporto ed un altro successivo.  La legge Fornero , come noto ,  dal 18 luglio 2012 ha allungato i termini di intervallo a 60 giorni per i contatti di al di sotto dei 6 mesi e a 90 giorni per i contratti di durata superiore. Poi la legge di conversione del DL Crescita di questa estate  ha regolamentato - in modo meno restrittivo - che la riassunzione a termine in attività stagionali e in ogni altra ipotesi prevista dai contratti collettivi stipulati a ogni livello  da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è legittima  se il secondo rapporto è instaurato dopo 20 giorni in caso di contratto fino a 6 mesi e 30 giorni in caso di contratto di durata superiore.
Il problema del 17.10.2012  è relativo all’ utilizzo dello stesso lavoratore  nell’ambito di una somministrazione da parte di un’impresa, che lo abbia avuto  con rapporto  a termine diretto, senza il rispetto del periodo di vacatio citato.
La posizione del Ministero è chiara, ed espressa anche con il richiamato Interpello 32/2012.
Alla disciplina del rapporto del  lavoratore temporaneo in base all’art. 22, comma 2, del D.Lgs 276/2003 si applica il D.Lgs 368/2001  per quanto compatibile ma  con espressa esclusione di quanto previsto da questo ultimo decreto all’art. 5  comma 3  e seguenti. In particolare sono i commi riferiti alla succesione dei contratti con il rispetto delle vacatio e della durata dei 36 mesi  ai fini della costituzione del rapporto a tempo indeterminato.
Pertanto basandosi su tale convicimento  il Ministero ritiene che si possa attivare un rapporto in somministrazione  con un utilizzatore  dopo che questi abbia avuto  una rapporto a termine di diretto  con l’interinale successivamente somministrato e senza soluzione di continuità, come si possono avviare rapporti di lavoro interinale  senza soluzioni di continuità per  missioni in somministrazione successive per diversi utilizzatori. Ovviamente, ad avviso di chi scrive ,  rimangono ferme le attenzioni da prestare per le eventuali condizioni di legge stabilite dai diritti di precedenza come ad esempio nel caso dei lavoratori stagionali.
 
Michele Regina
18.11.2012

La Circolare 128 del 2012 dell’INPS sull’apprendistato: il caso dei lavoratori in mobilità.

Come noto il T.U. sull’apprendistato,  il  D.Lgs 167/2011,  agli art. 3,4 e  5 contiene le specifiche norme riferite alle tipologie di apprendistato  consentite dal Legislatore.
L’Istituto  nella Circolare 128 ripercorre le specifiche come di seguito.
 
 a)Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale.

L’articolo 3 del T.U. disciplina il primo tipo di apprendistato applicabile in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione.
Lo scopo è quello di avviare i giovani in età compresa tra i 15 anni compiuti e i venticinque-verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale.
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 
b) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.
 
L’articolo 4 definisce questa tipologia contrattuale - applicabile in tutti i settori di attività, pubblici e privati – finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Si rivolgeai soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, l’apprendistato può iniziare dal diciassettesimo anno di età.
 
Proprio in questa tipologia si apprezza l’ampia delega affidata alla contrattazione collettiva, cui sono demandati, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire:
     la durata e le modalità di erogazione della formazione;
     la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
 
I CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono poi prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ivi comprese le durate minime, con riferimento alle attività svolte in cicli stagionali.
 
Rispetto all’originaria versione della norma, va osservato che la recente legge n. 92/2012, è intervenuta sulla durata del rapporto di apprendistato professionalizzante e, attraverso una modifica apportata all’articolo 2 del TU ha previsto che detto contratto non possa avere una durata minima inferiore a sei mesi, fatte salve le eventuali previsioni della contrattazione collettiva riguardo alle attività stagionali.
 
c) Apprendistato di alta formazione e di ricerca
L’articolo 5 contiene le norme riferite all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, applicabile - anch’esso, come il precedente - sia nel settore privato che in quello pubblico.Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato:
a)   al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
b)   alla specializzazione tecnica superiore, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori;
c)   al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.
 
La regolamentazione e la durata del contratto di alta formazione e ricerca sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.
In caso di assenza di norme regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
 
 
Posto quanto sopra ciò che è d’interesse per l’attuale commento è quanto disciplinato dall’articolo 7, comma 4, del citato T.U.,  che prevede – ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale – sia possibile realizzare una particolare forma di apprendistato con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Per poter accedere a tale ipotesi le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione; inoltre , avalle dei chiarimenti del Ministero del lavoro si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale.
 
A questa tipologia contrattuale si applica l’agevolazione contributiva di cui all’articolo 25, comma 9 della L. 223/1991 e quello previsto  dalla stessa normativa dall’articolo 8, comma 4 ove sia spettante.
Pertanto  la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari – e per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione – al  10%, come previsto dal citato art. 25; si potrà applicare, ricorrendone le condizioni, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta all’apprendista, il beneficio del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore assunto a tempo indeterminato e pieno, art 8 ,comma 4,  legge citata.
 
Quindi per il periodo dell’agevolazione  l’aliquota complessiva da versare sarà pari al 15,84% (10% a carico del datore + 5,84% a carico dell’apprendista). Al termine dei 18 mesi previsti dalla norma, la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena; invece la quota a carico del lavoratore assunto dalle liste di mobilità  rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato, come previsto dal contratto individuale.
Dal 1.1.2013 è dovuto inoltre – ma per tutti gli apprendisti - in aggiunta al 10 %  a carico del datore di lavoro il contributo dell’1,61% per finanziare l’AsPI.
Il regime contributivo agevolato di cui alla legge n. 223/91 compete sulla base delle medesime condizioni cui sono subordinate le agevolazioni di cui agli articoli 25 comma 9 e 8 comma 4 della legge n. 223/1991, ivi comprese quelle previste dall’art.1, comma 1175, della legge  27 dicembre 2006, n. 296 e quelle derivanti dall’applicazione dei principi sanciti con i commi 12, 13 e 15 dell’articolo 4 della legge 92/2012.
 
Per poter beneficiare del regime contributivo agevolato, il datore di lavoro dovrà trasmettere all’Inps la  dichiarazione di responsabilità che viene allegata alla Circolare dall’Istituto.
 
Se il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avesse i requisiti anagrafici e soggettivi previsti dalla disciplina a sostegno delle tre tipologie di apprendistato  per l’Istituto:
     si applicherà, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo;
     si applicherà la particolare disciplina di cui all’articolo 7, c. 4 del TU e il regime contributivo di cui agli articoli 25, co. 9, e 8, co. 4, della legge n. 223/1991, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto - espressamente e per iscritto - la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione.
 
Invece se l’assunzione in apprendistato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità sia riferita a soggetti che non hanno i requisiti anagrafici per l’apprendistato l’esclusione del recesso al termine del periodo di formazione costituisce un effetto naturale del contratto, a prescindere dal fatto che ciò sia scritto o meno nel contratto individuale di assunzione.
 
Come noto , l’apprendistato con lavoratori assunti dalle liste di mobilità può essere realizzato anche dalle agenzie di somministrazione, le quali possono assumere in base al T.U., come rivisitato dalla L.92/2012, apprendisti in genere per inviarli in missione presso Utilizzatori, ma solo nell’ambito dello staff leasing (contratto di somministrazione a tempo indeterminato ); in tal caso, le condizioni cui è subordinato il regime contributivo agevolato - previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4,  L.223/1991 – devono ricorrere nei confronti dell’utilizzatore.
A tal ultimo riguardo si chiarisce che la legge 134/2012 ha previsto lo staff leasing in tutti i settori produttivi ove vengano inviati in missione uno o più apprendisti interinali presso gli Utilizzatori.
Per i lavoratori apprendisti assunti dalle liste di mobilità non vige l’agevolazione contributiva riferita  all’ulteriore anno successivo al terzo , né è prevista l’agevolazione che prevede l’azzeramento dei contributi per il solo periodo dal 2012 al 2016 ( legge stabilità per il 2012)  per le aziende sotto i 9 dipendenti.

Michele Regina
11.11.2012

Il Ministero interviene anche sulle riassunzioni a termine dei lavoratori in mobilità per precisare l’assenza di vincoli del rispetto dell’intervallo temporale tra un rapporto ed un altro successivo

Il Ministero del Lavoro, dopo recente posizione assunta in tema  di  assenza di vincoli  sul rispetto dell’intervallo ( 60 o 90 gg ) tra un rapporto a termine  ed un altro ma  sempre per ragioni sostitutive, è intervenuto nel corrente mese di ottobre  anche per la  fattispecie prevista dall’art. 8 , comma 2 , della L. 223/91, relativa alla assunzione a termine dei lavoratori dalle liste di mobilità. Tale possibilità è anche prevista per l’assunzione di lavoratori in mobilità in deroga e nella c.d. piccola mobilità  nel corso del 2012.  
Il tema di tale posizione  è analogo a quello  già visto in precedente commento per la  sostituzione di lavoratrici in maternità: per il Ministero non vi è vincolo  del rispetto dell’intervallo per un  lavoratore assunto con la causale  lavoratore in mobilità.  
Pertanto un datore di lavoro che volesse  riassumere il medesimo  lavoratore con cui ha già intrattenuto un precedente rapporto di lavoro a tempo determinato nel rispetto dell’articolo 8, comma 2, della legge n. 223/91 (che prevede appunto  l’ipotesi di lavoratori in mobilità a termine)  potrà farlo senza dover attendere l'intervallo di 60/90 giorni.
Come noto  il D.Lgs  368/01 limita la riassunzione a termine di uno stesso lavoratore ma  la stessa è legittima se vi sia il rispetto della c.d. discontinuità  (o vacatio o intervallo) tra un rapporto ed un altro successivo.  La legge Fornero, come noto,  dal 18 luglio 2012 ha allungato i termini di intervallo a 60 giorni per i contatti di al di sotto dei 6 mesi e a 90 giorni per i contratti di durata superiore. Poi la legge di conversione del DL Crescita di questa estate  ha regolatamentato - in modo meno restrittivo - che la riassunzione a termine in attività stagionali e in ogni altra ipotesi prevista dai contratti collettivi stipulati a ogni livello  da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è legittima  se il secondo rapporto è instaurato dopo 20 giorni in caso di contratto fino a 6 mesi e 30 giorni in caso di contratto di durata superiore.
Ma come detto per il Ministero, nell'ipotesi in cui un datore di lavoro intenda riassumere  a termine ai sensi della legge n. 223/91 un lavoratore che abbia già svolto un rapporto a termine non ha  l’obbligo di rispettare l'intervallo di tempo fra il primo e il secondo contratto a termine.
Pertanto i contratti a termine esclusi da tale vincolo del rispetto dell’intervallo sono, escludendo quelli in agricoltura:
Contratto con causale mobilità e successivo contratto con causale D.Lgs. 368/2001:  come visto tale rapporto rimane escluso  dal campo di applicazione della norma relativa alla successione dei contratti;
Contratti successivi  per sostituzione di maternità : un  datore di lavoro che intende riassumere, in sostituzione di una dipendente assente per maternità, proprio la medesima dipendente che aveva assunto in precedente rapporto per analoga sostituzione di altra lavoratrice in maternità  , può farlo in assenza dei vincoli temporali imposti dal D.Lgs.368/2001;
Contratto a termine diretto e contratto di somministrazione a tempo determinato: il periodo di vacatio tra un contratto a termine ed un altro  non va rispettato né in caso di più contratti di somministrazione riferiti allo stesso lavoratore e inviato  in missione presso lo stesso utilizzatore, né in caso di successione fra contratti a termine e contratti di somministrazione. Pertanto l’ utilizzatore potrà procedere ad assumere lo stesso lavoratore, già avuto in missione a termine con mansioni equivalenti, senza alcuna soluzione di continuità, senza che il rapporto di lavoro venga considerato a tempo indeterminato. Ovviamente stessa cosa dicasi per la Agenzia per il lavoro in caso di reiterate assunzioni a termine dello stesso lavoratore per più missioni successive con lo stesso o altro utilizzatore.
 
Michele Regina
4.11.2012

Il contratto a termine e le ragioni sostitutive : il Ministero azzera(-rebbe) l’intervallo tra un rapporto ed un altro nei casi di sostituzione per maternità

Recentemente il Ministero è intervenuto sull’argomento per le sostituzioni di lavoratrici assenti per maternità.

Ma in generale quando è possibile avviare rapporti a termine diretti per ragioni sostitutive ? Il Datore può naturalmente avvalersi anche della somministrazione in tali casi, come disciplinata dal D.Lgs.276/2003 . Ma ora ci si sofferma solo sul rapporto diretto a valle dei un parere recentemente espresso del Ministero del Lavoro.
 
Il rapporto a termine può essere attivato per i seguenti casi a titolo esemplificativo:
- per sostituire lavoratori assenti ogni causa sostitutiva prevista dalla normativa o dal contratto collettivo o individuale; in particolare tali casi ricorrono per l’instaurazione di contratti a termine in sostituzione di lavoratrici in maternità. Il T.U. per la tutela e sostegno della maternità e della paternità prevede la possibilità di anticipare di 1 mese, salvo periodi superiori previsti dai CCNL, l’assunzione del lavoratore a termine che sostituisce l’ assente;
-in sostituzione di un lavoratore destinato per una trasferta o distacco presso un’altra sede di lavoro ( con esclusione del trasferimento definitivo);
- per sostituire un lavoratore temporaneamente inidoneo al lavoro;
- per far fronte ad esigenze di sostituzione del personale di natura ricorrente ,in considerazione delle dimensioni dell’impresa e della composizione del suo personale;
- nell’ipotesi di assunzione per sostituzione con scorrimento; il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive infatti non deve essere obbligatoriamente adibito alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore sostituito, dal momento che la sostituzione va intesa nel senso più congruente con le esigenze dell’impresa, ed a condizione che vi sia oggettivamente l’esigenza sostitutiva con la correlazione causale;
- in sostituzione di lavoratori sospesi nell’ambito di un procedimento disciplinare.

E’ valida l'assunzione a termine di un lavoratore posta in essere anche con un unico contratto allo scopo di sostituire, in tempi successivi e diversi, più dipendenti assenti per maternità aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, tutti regolarmente indicati nel contratto di assunzione a termine. In tali casi, non essendoci una configurazione di proroga non sarebbe richiesto il rispetto dell' intervallo minimo di tempo tra una sostituzione e l'altra. Tale situazione è stata prospettata dal Ministero del lavoro in tema di intervallo minimo di tempo tra un contratto e un altro: "il datore di lavoro che intenda assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità , la stessa dipendente che ha assunto, in precedenza, con contratto a termine per sostituirne un'altra, sempre assente per maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti dalla legge, in generale, per il contratto a tempo determinato (D.Lgs. n. 368/2001)".

Pertanto per il Ministero , rispondendo ad un quesito nel corrente mese di ottobre, ha affermato che non c’è nessun vincolo alla successione di contratti a termine per la sostituzione di lavoratrici in maternità. Il datore che intenda riassumere, sempre in sostituzione di dipendente in maternità, lo stesso lavoratore o lavoratrice , già provato/a e noto/a perché l’aveva assunto/a in precedenza, sempre con contratto a termine e sempre per sostituire altro dipendente assente per maternità, può farlo senza dover attendere l’intervallo di 60/90 giorni.

I periodi di intervallo obbligatorio tra un contratto a termine ed un altro non devono essere pertanto rispettati nell’ ipotesi in cui il datore di lavoro intenda assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità, una lavoratrice già assunta in precedenza, con contratto a termine, per sostituire un’altra dipendente anch’essa assente per maternità. Tale posizione del Ministero ,come detto , è rinvenibile in risposta a quesito back office del 4 ottobre 2012. Secondo tale l’interpretazione ministeriale, che sarà sicuramente oggetto di riflessioni anche critiche da parte di esperti , la disposizione dell’art. 4 del T.U. sulla maternità , in base alla quale “in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente Testo unico, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato…” costituisce una “lex specialis” che prevale sulla normativa generale del contratto a tempo determinato.
 
Michele Regina
28.10.2012

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