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L’Inps ed il Messaggio 20123 del 6.12.2012 sul de minimis ed apprendistato

L’Istituto , come si ricorderà, è intervenuto con la Circolare 128 del 2012 sull’apprendistato.
Ora, riprendendo in parte argomenti già trattati nella circolare, con il nuovo messaggio in epigrafe  dopo  una veloce trattazione  dei codici di contribuzione degli apprendisti,  s’intrattiene sull’argomento de minimis per ricordare l’obbligo di dichiarazione ai datori  con numero di dipendenti fino a 9  e che assumono apprendisti dal 2012 al 2016  per i quali fruiscono dell’agevolazione contributiva che prevede l’azzeramento dei contributi per il solo periodo dal 2012 al 2016 (legge stabilità per il 2012).
Per accedere allo sgravio contributivo previsto appunto dalla legge n. 183/2011 in relazione alle assunzioni di apprendisti, i datori di lavoro dovranno provvedere come detto  all’invio della dichiarazione“de minimis”.
Le sedi INPS solo  successivamente  attribuiranno il codice autorizzazione “4R”.
Secondo l’Istituto ai fini della dichiarazione de minimis si deve considerare che “Ai fini dell’articolo 107 del Trattato, una misura agevolativa può rientrare nella nozione di aiuto di stato qualora sia diretta a favorire in modo selettivo “ imprese”. Il Trattato CE non contieneuna definizione di impresa, pur facendo riferimento a tale concetto in diverse disposizioni.
L’art.1 della Raccomandazione CE n. 361/2003 considera impresa “ogni entità,a prescindere dalla forma giuridica rivestita, che eserciti un'attività economica. In particolare sono considerate tali le entità che esercitano un'attività artigianale o altre attività a titolo individuale o familiare, le società di persone o le associazioni che esercitino un'attività economica”. Tale definizione è stata recepita anche dalla costante giurisprudenza della Corte di giustizia, chedefinisce “impresa” qualsiasi entità che esercita un'attività economica, consistente nell’offrire beni e servizi in un mercato. Sono ininfluenti lo status giuridico dell’impresa, le sue modalità di finanziamento, e la circostanza che il soggetto sia stato costituito o meno per conseguire degli utili.“
Pertanto “Così come previsto dalla circolare n. 128/2012, punto 8.4, la dichiarazione “de minimis”, deve essere inviata da parte delle aziende nel più breve tempo possibile dall’assunzione del lavoratore. Si evidenzia, infatti, che l’inserimento del codice di autorizzazione sulla posizione aziendale avverrà solo in seguito all’acquisizione della suddetta dichiarazione e decorrerà dalla data (mese) in cui è intervenuta l’assunzione dell’apprendista, evento che realizza la condizione per fruire dello sgravio di cui alla legge n. 183/11.“
Pertanto in assenza di tale dichiarazione da inviare on line non saranno fruibili le agevolazioni previste dalla legge di stabilità del 2012.
Con l’occasione l’Inps ricorda le ulteriori situazioni per cui è prevista la suddetta dichiarazione in tema previdenziale:  
1.1. art. 33 comma 28 legge 12 novembre 2011 n. 183 (definizione agevolata dei contributi sospesi a seguito del sisma in Abruzzo del 2009);
1.2. Decreto Ministero della Gioventù del 19 novembre 2010 (istituzione della banca datigiovani genitori);
1.3.Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali del 5 ottobre 2012, in attuazione art.24, co. 27, decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito con modificazioni, con legge 22 dicembre 2011, n. 214 (istituzione del “Fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento in termini quantitativi e qualitativi dell’occupazione giovanile e delle donne”), incentivo per stabilizzazione, entro il 31 marzo 2013, di rapporti di lavoro a termine, di collaborazione coordinata – anche in modalità progetto – e di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e incentivi per assunzioni a tempo determinato di durata minima di 12 mesi.
 
Michele Regina 9.12.2012

Interpello n°36 al Ministero del lavoro sulla comunicazione alle OOSS annuale da parte degli utilizzatori sanzioni.

Interpello n°36 al Ministero del lavoro sulla comunicazione alle OOSS annuale da parte degli  utilizzatori  sanzioni.
Nell‘ipotesi di contratti di somministrazione, l’utilizzatore deve comunicare  entro il 31 gennaio di ogni anno, ovvero nel  maggior termine ove  previsto dal contratto collettivo applicato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
A valle della riforma  disciplinata dal d.Lgs. 24/2012 la Federalberghi ha avanzato istanza di interpello al Ministero del Lavoro per chiedere chiarimenti in merito all’applicabilità del regime sanzionatorio di cui all’art. 18, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003.
La normativa prevede l’obbligo, da parte dell’utilizzatore di comunicare “alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (…) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati”.
Tale adempimento va effettuato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai contratti sottoscritti l’anno precedente, pena l’applicazione della sanzione amministrativa che va da € 250,00 a € 1.250,00.
Con l’interpello in discorso il Ministero ha precisato  che la contrattazione collettiva può individuare anche un termine che vada oltre quello del 31 gennaio.
Pertanto l’apparato sanzionatorio sarà applicabile qualora la comunicazione in questione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato.
L’occasione  consente di ricordare a tal proposito  che la Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con  nota del 3/7/2102, aveva  fornito alcune note interpretative in ordine alla comunicazione periodica sul lavoro tramite agenzia interinale, prevista dall'art. 24, comma 4, lett. b),D.Lgs 276/2003 D.L.vo n. 276/2003 e dall'art. 3, D.L.vo n. 24/2012.
 
Tale  disposizione stabilisce  appunto l'obbligo dell'utilizzatore di comunicare "il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati" alla RSU  ovvero alle RSA , ed in mancanza alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 
L'obbligo deve essere adempiuto ogni 12 mesi, anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce.
 
Si ricorda altresì  che tale adempimento  è ulteriore  rispetto all'altro di  più immediata esecutività, previsto dalla lettera a) del citato art. 24.   
 
Gli obblighi di che trattasi , come previsto  previsto dal D.Lgs 276/2003 , ma il cui inadempimento   dal 6 aprile u.s.  è sanzionato   in caso di inadempimento a carico degli Utilizzatori per effetto del D.Lgs 24/2012 di recepimento della Direttiva europea sul lavoro in somministrazione.
 
Si riporta lo stralcio dell'art 24 del D.Lgs 276/2003  , come innovato dalla direttiva europea che nel caso è di ns. interesse :
"4. L'utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
b) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati."
La lettera del Ministero- come l’interpello 36 /2012-  di che trattasi  attiene appunto al caso b)  del predetto articolo .
Ogni anno pertanto  , oltre all'obbligo più tempestivo di cui alla predetta lettera a) - anch'esso sanzionato in caso di inadempimento -  , l'utilizzatore deve effettuare la comunicazione  cumulativa ed anonima di legge sul numero ed i motivi dei contratti di somministrazione effettuati , la durata e il numero e la qualifica dei lavoratori somministrati.
L'obbligo di cui alla lettera b) è annuale e l'adempimento deve essere assolto al 31.1. dell'anno successivo, ovvero come ricordato con Interpello 36 nel più ampio termine ove previsto dal CCNL. Per il 2012 tale informativa , è riferito dalla data di entrata in vigore della Direttiva  : dal 6.4.2012  fino al 31.12.2012.
Per gli anni successivi l'adempimento riguarderà il periodo gennaio/dicembre.
Michele Regina
25.11.2012

Il Ministero interviene ritorna su contratto a termine e somministrazione.

Il Ministero del Lavoro, dopo recenti  posizioni assunte in tema  di  assenza di vincoli  sul rispetto dell’intervallo (60 o 90 gg) tra un rapporto a termine  ed un altro successivo  ma  sempre per ragioni sostitutive legate appunto alla sostituzione di donna in maternità  e dopo quello inerente i lavoratori assunti dalle liste di mobilità, interviene tramite back office il 17.10.2012  su un quesito inerente la somministrazione.  E’ appena il caso di sottolineare che lo stesso Ministero  e’ già intervenuto sulla somministrazione con la Circolare 18/2012 e con l’Interpello 32/2012.   
In generale, come  noto, il D.Lgs  368/01 limita la riassunzione a termine di uno stesso lavoratore ma  la stessa è legittima se vi sia il rispetto della c.d.  vacatio tra un rapporto ed un altro successivo.  La legge Fornero , come noto ,  dal 18 luglio 2012 ha allungato i termini di intervallo a 60 giorni per i contatti di al di sotto dei 6 mesi e a 90 giorni per i contratti di durata superiore. Poi la legge di conversione del DL Crescita di questa estate  ha regolamentato - in modo meno restrittivo - che la riassunzione a termine in attività stagionali e in ogni altra ipotesi prevista dai contratti collettivi stipulati a ogni livello  da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è legittima  se il secondo rapporto è instaurato dopo 20 giorni in caso di contratto fino a 6 mesi e 30 giorni in caso di contratto di durata superiore.
Il problema del 17.10.2012  è relativo all’ utilizzo dello stesso lavoratore  nell’ambito di una somministrazione da parte di un’impresa, che lo abbia avuto  con rapporto  a termine diretto, senza il rispetto del periodo di vacatio citato.
La posizione del Ministero è chiara, ed espressa anche con il richiamato Interpello 32/2012.
Alla disciplina del rapporto del  lavoratore temporaneo in base all’art. 22, comma 2, del D.Lgs 276/2003 si applica il D.Lgs 368/2001  per quanto compatibile ma  con espressa esclusione di quanto previsto da questo ultimo decreto all’art. 5  comma 3  e seguenti. In particolare sono i commi riferiti alla succesione dei contratti con il rispetto delle vacatio e della durata dei 36 mesi  ai fini della costituzione del rapporto a tempo indeterminato.
Pertanto basandosi su tale convicimento  il Ministero ritiene che si possa attivare un rapporto in somministrazione  con un utilizzatore  dopo che questi abbia avuto  una rapporto a termine di diretto  con l’interinale successivamente somministrato e senza soluzione di continuità, come si possono avviare rapporti di lavoro interinale  senza soluzioni di continuità per  missioni in somministrazione successive per diversi utilizzatori. Ovviamente, ad avviso di chi scrive ,  rimangono ferme le attenzioni da prestare per le eventuali condizioni di legge stabilite dai diritti di precedenza come ad esempio nel caso dei lavoratori stagionali.
 
Michele Regina
18.11.2012

La Circolare 128 del 2012 dell’INPS sull’apprendistato: il caso dei lavoratori in mobilità.

Come noto il T.U. sull’apprendistato,  il  D.Lgs 167/2011,  agli art. 3,4 e  5 contiene le specifiche norme riferite alle tipologie di apprendistato  consentite dal Legislatore.
L’Istituto  nella Circolare 128 ripercorre le specifiche come di seguito.
 
 a)Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale.

L’articolo 3 del T.U. disciplina il primo tipo di apprendistato applicabile in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione.
Lo scopo è quello di avviare i giovani in età compresa tra i 15 anni compiuti e i venticinque-verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale.
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 
b) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.
 
L’articolo 4 definisce questa tipologia contrattuale - applicabile in tutti i settori di attività, pubblici e privati – finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Si rivolgeai soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, l’apprendistato può iniziare dal diciassettesimo anno di età.
 
Proprio in questa tipologia si apprezza l’ampia delega affidata alla contrattazione collettiva, cui sono demandati, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire:
     la durata e le modalità di erogazione della formazione;
     la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
 
I CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono poi prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ivi comprese le durate minime, con riferimento alle attività svolte in cicli stagionali.
 
Rispetto all’originaria versione della norma, va osservato che la recente legge n. 92/2012, è intervenuta sulla durata del rapporto di apprendistato professionalizzante e, attraverso una modifica apportata all’articolo 2 del TU ha previsto che detto contratto non possa avere una durata minima inferiore a sei mesi, fatte salve le eventuali previsioni della contrattazione collettiva riguardo alle attività stagionali.
 
c) Apprendistato di alta formazione e di ricerca
L’articolo 5 contiene le norme riferite all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, applicabile - anch’esso, come il precedente - sia nel settore privato che in quello pubblico.Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato:
a)   al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
b)   alla specializzazione tecnica superiore, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori;
c)   al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.
 
La regolamentazione e la durata del contratto di alta formazione e ricerca sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.
In caso di assenza di norme regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
 
 
Posto quanto sopra ciò che è d’interesse per l’attuale commento è quanto disciplinato dall’articolo 7, comma 4, del citato T.U.,  che prevede – ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale – sia possibile realizzare una particolare forma di apprendistato con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Per poter accedere a tale ipotesi le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione; inoltre , avalle dei chiarimenti del Ministero del lavoro si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale.
 
A questa tipologia contrattuale si applica l’agevolazione contributiva di cui all’articolo 25, comma 9 della L. 223/1991 e quello previsto  dalla stessa normativa dall’articolo 8, comma 4 ove sia spettante.
Pertanto  la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari – e per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione – al  10%, come previsto dal citato art. 25; si potrà applicare, ricorrendone le condizioni, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta all’apprendista, il beneficio del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore assunto a tempo indeterminato e pieno, art 8 ,comma 4,  legge citata.
 
Quindi per il periodo dell’agevolazione  l’aliquota complessiva da versare sarà pari al 15,84% (10% a carico del datore + 5,84% a carico dell’apprendista). Al termine dei 18 mesi previsti dalla norma, la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena; invece la quota a carico del lavoratore assunto dalle liste di mobilità  rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato, come previsto dal contratto individuale.
Dal 1.1.2013 è dovuto inoltre – ma per tutti gli apprendisti - in aggiunta al 10 %  a carico del datore di lavoro il contributo dell’1,61% per finanziare l’AsPI.
Il regime contributivo agevolato di cui alla legge n. 223/91 compete sulla base delle medesime condizioni cui sono subordinate le agevolazioni di cui agli articoli 25 comma 9 e 8 comma 4 della legge n. 223/1991, ivi comprese quelle previste dall’art.1, comma 1175, della legge  27 dicembre 2006, n. 296 e quelle derivanti dall’applicazione dei principi sanciti con i commi 12, 13 e 15 dell’articolo 4 della legge 92/2012.
 
Per poter beneficiare del regime contributivo agevolato, il datore di lavoro dovrà trasmettere all’Inps la  dichiarazione di responsabilità che viene allegata alla Circolare dall’Istituto.
 
Se il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avesse i requisiti anagrafici e soggettivi previsti dalla disciplina a sostegno delle tre tipologie di apprendistato  per l’Istituto:
     si applicherà, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo;
     si applicherà la particolare disciplina di cui all’articolo 7, c. 4 del TU e il regime contributivo di cui agli articoli 25, co. 9, e 8, co. 4, della legge n. 223/1991, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto - espressamente e per iscritto - la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione.
 
Invece se l’assunzione in apprendistato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità sia riferita a soggetti che non hanno i requisiti anagrafici per l’apprendistato l’esclusione del recesso al termine del periodo di formazione costituisce un effetto naturale del contratto, a prescindere dal fatto che ciò sia scritto o meno nel contratto individuale di assunzione.
 
Come noto , l’apprendistato con lavoratori assunti dalle liste di mobilità può essere realizzato anche dalle agenzie di somministrazione, le quali possono assumere in base al T.U., come rivisitato dalla L.92/2012, apprendisti in genere per inviarli in missione presso Utilizzatori, ma solo nell’ambito dello staff leasing (contratto di somministrazione a tempo indeterminato ); in tal caso, le condizioni cui è subordinato il regime contributivo agevolato - previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4,  L.223/1991 – devono ricorrere nei confronti dell’utilizzatore.
A tal ultimo riguardo si chiarisce che la legge 134/2012 ha previsto lo staff leasing in tutti i settori produttivi ove vengano inviati in missione uno o più apprendisti interinali presso gli Utilizzatori.
Per i lavoratori apprendisti assunti dalle liste di mobilità non vige l’agevolazione contributiva riferita  all’ulteriore anno successivo al terzo , né è prevista l’agevolazione che prevede l’azzeramento dei contributi per il solo periodo dal 2012 al 2016 ( legge stabilità per il 2012)  per le aziende sotto i 9 dipendenti.

Michele Regina
11.11.2012