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Breve sintesi su alcune principali novità degli istituti interessati dalla Riforma del mercato del lavoro

La riforma entrerà in vigore il 18.7.2012 . Alcune norme entrano in vigore subito ed altre successivamente alla data del 18.7.2012.

Nella breve sintesi di seguito si propongono alcune riflessioni , seppur non complete e comunque nell’attesa sia delle auspicate modifiche alla normativa appena varata sia della lettura di prassi da parte del Ministero del Lavoro.
Questi ultimi necessari , come i provvedimenti regolamentari già previsti dalla normativa, per le aree di dubbio ed incertezza operativi.
1) Nei contratti a termine e somministrazione viene introdotta la possibilità di stipulare un (solo) contratto a tempo determinato per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione senza necessità di indicare le ragioni tecnicoorganizzative dell'azienda che lo giustificano per un periodo non superiore a 12 mesi. Tale contratto non è prorogabile. Per quanto concerne la somministrazione è da chiarire subito se:

a) la acasualità è riferita al contratto commerciale, come apparirebbe logico;
b) ovvero è riferito al solo contratto di prestazione di lavoro, ma questo dovrebbe essere scontato vista l’attrazione di tale contratto nel D.Lgs 368/2001.

Sempre con riferimento ai contratti a termine viene stabilito che decorrenza 1.1.2013 la contribuzione a carico dei datori per questi contratti di lavoro sia incrementata di 1,4%, rispetto al costo contributivo attuale. Per le Apl, con stessa decorrenza, il contributo è assorbito con una riduzione del contributo dovuto al FORMATEMP, che si ridurrà dall’attuale 4% al 2,6%.
Altro elemento di rilievo per tale contratto è l’introduzione nel periodo dei 36 mesi ai fini della maturazione del diritto all’assunzione a tempo indeterminato per i titolari di rapporti a termine dei periodi anche di somministrazione per lo stesso datore.
Tale aspetto andrà chiarito quanto prima ai fini delle effettiva decorrenza e se riferito ai rapporti successivi all’entrata in vigore della legge.
Viene abrogato il contratto di inserimento , ma esplicano i loro effetti a disciplina vigente i contratti stipulati entro il 31.12.2012.
2) I contratti a progetto, stipulati dall’entrata in vigore della legge, non potranno essere stipulati per attività di carattere esecutivo e ripetitivo, con l’eliminazione delle fasi e/o programma di lavoro. Viene poi introdotta una presunzione di subordinazione, se le attività assegnate al collaboratore si svolgono con modalità analoghe a quelle espletate da dipendenti del committente. Viene disposto l’innalzamento delle aliquote contributive per l’utilizzo di tale contratto: infatti fino al 2018 le aluquote si innalzeranno progressivamente fino al 33 % per coloro i quali non abbiano coperture assicurative ed al 24 % per coloro che siano già previdenzialmente coperti o pensionati.
3) Nelle prestazioni rese da titolari di partite IVA, il rapporto si presume, fino a prova contraria, di collaborazione coordinata e continuativa se la collaborazione ha una durata complessiva superiore a 8 mesi nell'arco dell'anno solare, più dell'80% del fatturato del prestatore d'opera è costituito dalle somme a lui versate dal committente, o sue controllate/collegate, e il
collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso il committente.
È sufficiente che ricorrano almeno due delle suddette condizioni.
Tale disciplina è esclusa per coloro i quali svolgano attività per il commitente per la cui prestazione è effettivamente necessaria l’iscrizione in Ordini o Albi.
La nuova disciplina entra in vigore con l’entrata in vigore della legge e per i rapporti pregressi vi sono 12 mesi per allineare i rapporti ai nuovi obblighi di legge.
4) Il contratto di apprendistato diventerà il contratto predominante mediante un sistema incentivante sia sotto il profilo dei benefici contributivi, che sotto quello dei limiti percentuali di assunzione. Rispetto alla prima stesura del disegno di legge, il testo definitivo prevede una durata minima non inferiore a 6 mesi.
Viene confermata la possibilità di avviare apprendisti solo nell’ambito di contratti di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing).
5) In caso di dimissioni o risoluzioni consensuali da parte di lavoratrici madri e lavoratori padri entro il terzo anno di vita del bambino, o del suo ingresso in famiglia, le stesse devono essere convalidate dalla DTL. La convalida di che trattasi è causa di condizione sospensiva dell’efficacia delle stesse. Per gli altri casi diversi da quelli come sopra viene rieditata una procedura articolata per la convalida delle dimissioni ed anche delle risoluzioni consensuali : le stesse dall’entrata in vigore della legge dovranno essere convalidate o presso la DTL, o presso il CPI, o altra sede indicata dai CCNL.
In alternativa il datore di lavoro dovrà invitare il lavoratore dimissionario a far sottoscrivere in calce alla dichiarazione di cessazione del rapporto al CPI la propria volontà in tal senso.
Il datore di lavoro dovrà formalmente invitare il dimissionario a far convalidare le dimissioni o presso le sedi istituzionali di cui sopra o fargli sottoscrivere la dichiarazione entro sette giorni, durante i quali le dimissioni o la risoluzione consensuale non esplicano la propria efficacia. Se il datore di lavoro non effettua entro 30 gg l’invito di cui sopra le dimissioni sono prive di effetto.
6) Dal 1.1.2013 vengono ridisegnati i tempi massimi di utilizzo di sgravio dovuti per l’assunzione di persone in mobilità. I periodi di agevolazione contributiva sono sommati a quelli di somministrazione presso lo stesso utilizzatore. La comunicazione tardiva dell’assunzione o dell’avvio della somministrazione fa perdere il diritto alle agevolazioni contributive.
 
Con riserva di maggiori approfondimenti.
 
 
Michele Regina
09.07.2012

Credito di imposta per l'assunzioni di personale altamente qualificato

Il Ministero del Lavoro e degli Interni con nota congiunta 6291 ritornano sull’argomento degli imminenti adempimenti previsti dal D.Lgs. 109/2012.
Dal prossimo 15 settembre ( dalle ore 8,00) al 15 ottobre ( fino alle 24,00) è possibile regolarizzare la posizione di stranieri presenti irregolarmente sul territorio italiano almeno alla data del 31 dicembre 2011.
Il datore di lavoro che intende presentare domanda di emersione dovrà versare un contributo di euro 1000,00, per il versamento i codici tributo sono stati resi di recente dall’Agenzia dell’Entrate. Si può procedere al versamento già dal 7 settembre 2012.
Quando è ammessa la regolarizzazione?

Il decreto legislativo prevede segue:
- i datori di lavoro italiani o cittadini di uno Stato membro dell'Unione europea
- i datori di lavoro stranieri in possesso del titolo di soggiorno previsto dall'articolo 9 del T.U. di cui al D.lgs. 25 luglio 1998, n. 286 che, alla data di entrata in vigore del decreto legislativo (9 agosto 2012)
- occupano irregolarmente alle proprie dipendenze da almeno 3 mesi,
- continuano ad occupare alla data di presentazione della domanda di regolarizzazione stranieri presenti nel territorio nazionale in modo ininterrotto dalla data del 31 dicembre 2011, o precedentemente, possono dichiarare la sussistenza del rapporto di lavoro allo sportello unico per l'immigrazione (SUI).
La presenza sul territorio nazionale dal 31 dicembre 2011 deve essere attestata da documentazione proveniente da organismi pubblici.
L'art. 24 del DL sviluppo individua un incentivo sotto forma di credito di imposta per la ricerca e l'occupazione. Infatti detto articolo riguarda la fruzione e concessione di un contributo tramite credito di imposta per le nuove assunzioni di profili altamente qualificati.
In particolare, viene concesso un incentivo per tutte le imprese, a prescindere dalla forma giuridica, dalle dimensioni aziendali, dal settore economico in cui operano, nonché dal regime contabile adottato, per le assunzioni a tempo indeterminato di personale in possesso di un dottorato di ricerca universitario conseguito presso una università italiana o estera se riconosciuta equipollente in base alla legislazione vigente in materia ovvero in possesso di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientifico impiegato nelle attività di Ricerca e Sviluppo dettagliatamente indicate nel comma 3 dell'articolo 24.
Tale elenco delle attività risulta uguale a quello contenuto nell'art. 2 del regolamento interministeriale 28 marzo 2008, n. 76 di attuazione del credito d'imposta, in materia di Ricerca e sviluppo, introdotto dai commi 280-284 dell'articolo 1 della legge 27 dicembre 2006, n. 296.
L'incentivo è pari al 35%, con un limite massimo pari a 200 mila euro annui per ogni impresa impresa, del costo aziendale sostenuto per le nuove assunzioni.
Come per l'altro credito d'imposta per le assunzioni di svantaggiati dovrebbero rientrare i costi salariali che comprendono la retribuzione lorda, prima delle imposte, i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali, e i contributi assistenziali per figli e familiari.
Diversamente da altre agevolazioni di natura fiscale concessi per le attività di Ricerca e sviluppo questa si specifica per essere strutturale (è autorizzata la spesa di 50 milioni l'anno; per il 2012 sono stati stanziati 25 milioni) e per essere finalizzata ad incentivare l'occupazione in tale attività ovvero l'assunzione di personale in possesso di dottorato di ricerca. Quindi in tale agevolazione non subentrano altre voci quali ,ad esempio, le quote di ammortamento delle attrezzature destinate alla R&S ovvero dei beni immobili in cui è svolta l'attività di R&S etc.
Tale incentivo è quindi una commistione tra incentivo per l'occupazione di personale altamente qualificato ed un incentivo per la stessa Ricerca e Sviluppo (desumibile dalla destinazione a tale attività del personale in possesso di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientifico).
L'incentivo si caratterizza quale misura gnerale in quanto:

1. il credito d'imposta è attribuibile a tutte le imprese, a prescindere dalla loro dimensione, dalla localizzazione e dal settore di appartenenza;
2. non esiste alcuna restrizione per quanto riguarda la localizzazione delle attività di ricerca ammissibili al credito d'imposta;
3. l'amministrazione non dispone di alcun potere discrezionale; le imprese dovrebbero beneficiare del credito d'imposta al ricorrere delle condizioni stabilite dalla legge.
 
I controlli dell'amministrazione avranno unicamente lo scopo di verificare l'effettiva esistenza dei requisiti.

In attesa delle disposizioni regolamentari e di prassi che dovranno essere emanate con decreto del Ministro dello sviluppo economico, di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze, tali benefici potrebbero cumularsi con quelle previsti dall'art. 2 del D.L. n. 70/2011, allorquando nell'assumere il personale di cui sopra , siano rispettate anche le condizioni richieste da quest'ultima disciplina.
Le assunzioni ai fini del mantenimento del bonus devono, come detto, essere a tempo indeterminato e tali rapporti dovranno essere conservati per almeno 3 anni ( 2 per le piccole e
medie imprese). Il bonus si perde se vengono definitivamente accertate violazioni non formali alla normativa fiscale e contributiva in materia di lavoro dipendente e per le quali siano state irrogate sanzioni non inferiori a 5.000 euro. Inoltre si perdono altresì in casi di violazioni sulla normativa di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro ed in caso di comportamento sindacale del datore di lavoro.
 
Michele Regina
24.06.2012

Parere di conformità degli enti bilaterali per l’apprendistato

Dopo la circolare n° 10 /2012 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro , il Ministero del Lavoro, su istanza dell’Ordine , emette risposta ad Interpello con nota n°16 del 2012.
In particolare, la circolare n° 10 la Fondazione Studi dei CdL afferma che “…il parere di conformità previsto da alcuni contratti collettivi, seppure legittimo sul piano contrattuale associativo, non può ritenersi vincolante per le aziende ai fini della legittima costituzione del rapporto di lavoro (Ministero del Lavoro, interpello n. 4/2007).
Ne deriva, dunque, che l’attività svolta dagli Enti bilaterali può costituire un valido ausilio per il datore di lavoro al fine di verificare se il piano formativo individuale predisposto sia conforme alle disposizioni previste dal contratto collettivo. Tuttavia, l’eventuale violazione non può dare luogo al disconoscimento del modello contrattuale di ingresso nel mondo del lavoro.
Un profilo diverso, riguarda la natura del previsto parere di conformità e il contenuto sui cui si basa il rilascio del documento“.
Inoltre “…Per le argomentazioni sopra espresse, un inadempimento del datore di lavoro nella richiesta del parere di conformità, non potrà mai dare luogo alla sanzione prevista dall’articolo7, comma 2 del Testo.
Si ricorda, inoltre, che in base a quanto chiarito dalla circolare 34/2008 dal Ministero del Lavoro, il regime contributivo applicato al rapporto di apprendistato non ha natura di agevolazione
contributiva e come tale esula dalla disposizione di cui all’art. 1, comma 1175, della legge 296/06 per il rilascio del cosiddetto “Durc interno”.
Con riferimento ai contenuti per il rilascio del parere di conformità, va precisato che essi devono riguardare esclusivamente la congruità del piano formativo individuale, (ossia, tipologia e modalità di erogazione della formazione) e non anche le altre disposizioni del contratto di lavoro come, ad esempio, la congruità degli apprendisti rispetto ai lavoratori qualificati.
Eventuali violazioni dei parametri normativi fissati dalla contrattazione collettiva, indipendentemente dal parere di conformità, comportano il disconoscimento della natura del rapporto di apprendistato da parte solo degli organi ispettivi o di un giudice, con conseguente trasformazione del rapporto in un ordinario contratto a tempo indeterminato.
In nessun caso, inoltre, l’Ente bilaterale può subordinare il rilascio del parere di conformità all’iscrizione all’Ente medesimo dell’azienda, con il conseguente pagamento della relativa quota economica (Ministero del Lavoro, circolare n. 40/2004, n. 30/2005).
In relazione ai profili sanzionatori, si precisa che la circolare 29/2011 del Ministero del Lavoro, interpretativa del nuovo Testo Unico, ha spiegato che il regime sanzionatorio si applica al verificarsi del duplice requisito: l’esclusiva responsabilità del datore di lavoro e il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Con particolare riguardo all’apprendistato professionalizzante la violazione e la conseguente applicazione del regime sanzionatorio (art. 7, comma 1 del Testo Unico), si realizza solo qualora il
datore di lavoro non consenta al lavoratore di frequentare corsi esterni all’azienda, ovvero non svolga la formazione interna all’azienda.
Questo significa che eventuali profili di incongruità dei contenuti formativi rispetto al contratto collettivo non dovrebbero dare luogo all’applicazione del regime sanzionatorio anche se, come
detto, gli organi ispettivi possono intervenire attraverso il richiamato istituto giuridico della “disposizione” previsto dall’articolo 7 del Testo Unico.”
I Cdl ritornano sull’argomento dopo aver espresso con chiarezza- da parte loro - che il parere di conformità non rappresenta per legge un obbligo ontologico per la validità del contratto,
richiedendo al Ministero il proprio punto di vista.
Orbene la posizione minsteriale , ad avviso di chi scrive , non contaddice quanto già espresso dai Consulenti, ma cerca di non assumere una posizione del tutto univoca e chiara.
Ma veniamo al punto.
I Cdl richiedono:
- se sia o meno obbligatorio il parere di conformità richiesto dalla contrattazione collettiva in relazione al Piano Formativo Individuale (PFI) e se sia o meno obbligatoria l’iscrizione all’Ente
bilaterale di riferimento anche ai fini del rilascio di tale parere;
- se sia possibile recedere dal rapporto di apprendistato, secondo quanto stabilito dall’art. 2, comma 1 lett. m), del D.Lgs. n. 167/2011, nel caso in cui l’apprendista si trovi in una delle ipotesi previste dall’art. 35 D.Lgs. n. 198/2006 e dell’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001 (divieto di licenziamento per causa di matrimonio o maternità) “ovvero in un periodo di assenza temporanea per una delle cause previste e tutelate dall’ordinamento generale (malattia, infortunio, congedo parentale ecc.)”.
Il Ministero, come detto, non contraddice la posizione dei CdL.
“Nell’ambito dell’art. 2, il riferimento agli Enti bilaterali è legato alla definizione del Piano Formativo Individuale (PFI) che può avvenire anche sulla base di “di moduli e formulari stabiliti dalla
contrattazione collettiva o dagli Enti bilaterali”, con ciò evidenziando un ruolo comunque eventuale degli stessi Enti e non già necessario ai fini della valida stipulazione del contratto in generale, tenuto conto proprio delle implicazioni che ciò avrebbe come limite alla “discrezionalità” del Legislatore regionale nel disciplinare quei profili formativi dell’apprendistato che rientrano nella sua competenza esclusiva.
Anche per quanto attiene all’art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011 – che disciplina il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e rispetto al quale la contrattazione collettiva assume un ruolo assolutamente predominante e dove il Legislatore avrebbe ben potuto assegnare una delega piena alla stessa contrattazione collettiva in relazione ai profili formativi (come del resto è avvenuto nell’ambito dell’art. 3 per le Regioni in relazione all’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale) – non è dato rintracciare un esplicito riferimento ad un ruolo “autorizzativo” degli Enti bilaterali, limitandosi la previsione normativa ad assegnare agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi (di qualsiasi livello) il compito di definire i soli aspetti riferiti alla “(…) durata e modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali o specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale.
In sintesi, pertanto, indipendentemente dalla previsione normativa, non può negarsi che la contrattazione collettiva possa legittimamente assegnare un ruolo fondamentale agli Enti bilaterali, ruolo del tutto legittimo e non in conflitto con i principi normativi ma che tuttavia non può configurarsi come condicio sine qua non di carattere generale per una valida stipulazione del contratto di apprendistato”.
Però …”Indipendentemente dall’obbligo giuridico, va però evidenziato che una forma di controllo sui profili formativi del contratto da parte dell’Ente bilaterale rappresenta comunque una valida opportunità e una garanzia circa la corretta declinazione del PFI. Infatti, proprio perché “Individuale”, il Piano Formativo non potrà non adeguarsi alle specificità del contesto organizzativo aziendale e, eventualmente, anche al bagaglio culturale e professionale del lavoratore e, pertanto, il coinvolgimento dell’Ente può costituire un elemento significativo anche in relazione al giudizio che il personale ispettivo dovrà effettuare in ordine al corretto adempimento dell’obbligo formativo.
Si raccomanda anzi al personale ispettivo – in linea con l’orientamento volto a valorizzare sempre più il ruolo della bilateralità finanche nella gestione e “regolazione” di importanti aspetti del
rapporto di lavoro, ben compendiati nell’art. 2, comma 1 lett. h) del D.Lgs. n. 276/2003 – di concentrare prioritariamente l’attenzione proprio nei confronti di quei contratti di apprendistato e di quei PFI che non sono stati sottoposti alle valutazioni dell’Ente bilaterale di riferimento.
Sotto altro profilo va specificato inoltre che, in caso di richiesta di parere di conformità, le modifiche o le integrazioni richieste dall’Ente al PFI rappresentano un elemento da recepire nel provvedimento di disposizione (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 167/2011) adottato dal personale ispettivo in sede di controllo sull’adempimento agli obblighi formativi, acquistando così una efficacia precettiva presidiata anche da sanzione amministrativa.
Per quanto attiene invece al “merito” del controllo da parte dell’Ente bilaterale, va ricordato che lo stesso ha ad oggetto la “congruità” del PFI e non già la verifica degli altri presupposti normativi e contrattuali legittimanti l’instaurazione e lo svolgimento del rapporto (ad es. limiti numerici o c.d. clausole di stabilizzazione). Pertanto, pur potendo l’Ente rappresentare all’istante una eventuale assenza dei presupposti di valida costituzione del rapporto, la conseguente sanzionabilità delle eventuali mancanze è demandata esclusivamente al personale ispettivo ovvero alle iniziativa del lavoratore in sede contenziosa”.
Pertanto non è necessario il parere ma gli ispettori devono controllare i datori che non l’abbiano acquisito.
Per il secondo quesito, concernente la possibilità di recedere dal rapporto di apprendistato nelle ipotesi indicate in premessa, il Minsitero sostiene opportunamente che ai rapporti di apprendistato si applicano le norne del rapporto di lavoro subodinato in genere. Ciò tuttavia non toglie che, al termine dei periodi di divieto, il datore di lavoro possa legittimamente esercitare il diritto di recesso di cui all’art. 2, comma 1 lett. m), del D.Lgs. n. 167/2011.

Michele Regina
17.06.2012

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