Somministrazione di lavoro ed assunzione disabili : Interpello 23 del 2016

Il Ministero del lavoro con Interpello N° 23 del 2016 fornisce risposte in tema di somministrazione di lavoratori disabili .

Più in particolare Assolavoro ha richiesto di conoscere il parere del Ministero in merito alla corretta interpretazione dell’art. 13, L. n. 68/1999, come modificato dall’art. 10, D.Lgs. n. 151/2015, relativa alla disciplina degli incentivi economici per l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

L’associazione ha chiesto se, in caso di assunzione di un lavoratore disabile in somministrazione, nel rispetto rispetto dei requisiti previsti dalla normativa relativa per la fruizione dei benefici   , la condizione dell’incremento occupazionale netto sulla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti debba essere riferita alla APL ovvero all’Utilizzatore .

Inoltre la stessa associazione ha chiesto chiarimenti specifici sul disposto di cui all’art. 34, comma 3, secondo periodo, D.Lgs. n. 81/2015, in ordine al requisito della riduzione della capacità lavorativa del soggetto disabile ai fini della computabilità nella quota di riserva di cui all’art. 3, L. n. 68/1999.

Il Ministero osserva che preliminarmente la nuova formulazione dell’art. 13 della L. n.68/1999, per promuovere il concreto inserimento delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, prevede la concessione di un incentivo di natura economica rapportato alla retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali, nonché al grado e alla tipologia di riduzione della capacità lavorativa del soggetto assunto.

L’agevolazione è fruibile per un periodo massimo di 36 mesi per le assunzioni di lavoratori disabili a tempo indeterminato e per le trasformazioni a tempo indeterminato di un rapporto a termine, anche part time, ove poste in essere da datori di lavoro privati ai fini dell’assolvimento degli obblighi di cui alla L. n. 68, ovvero anche nel caso in cui gli stessi, pur essendo soggetti ai suddetti obblighi, procedano all’assunzione in presenza dei requisiti di cui all’art. 13. Per i lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, è previsto un trattamento di maggior favore (art. 13,comma 1 bis, L. n. 68/1999) ai fini delle agevolazioni .

Per il primo quesito il Ministero, rinviando ai principi generali per la fruizione degli incentivi previsti dall’art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 150/2015 , ricorda che la lettera e) del citato Decreto prevede che “con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all'utilizzatore”.

Per garantire una uniforme applicazione degli incentivi, la disposizione citata , alla lett. f), stabilisce anche quali siano le modalità di calcolo per la determinazione dell’incremento occupazionale netto della forza lavoro mediamente occupata nei dodici mesi precedenti, che con riferimento alla somministrazione deve essere effettuato rispetto ai lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice secondo il criterio convenzionale diderivazione comunitaria dell’Unità di Lavoro Annuo – U.L.A.( a riguardo vedasi INPS circ. n. 99/2016.).

Per il secondo quesito sulla riduzione della capacità lavorativa ,il Ministero ricorda l’art. 34, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015, in virtù del quale il lavoratore somministrato disabile va computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della copertura della quota d’obbligo di cui all’articolo 3, L. n. 68/1999, nella misura in cui l’impiego nella medesima azienda utilizzatrice non risulti inferiore a dodici mesi.

Se l’Agenzia del lavoro invia in missione per almeno12 mesi un dipendente che presenti condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 1, comma 1, della L. n. 68/1999 ( cioè più del 45 % ) , lo stesso viene computato, per il periodo di durata della missione, ai fini del rispetto degli obblighi delle assunzioni obbligatorie per l’Utilizzatore.

Le festività di gennaio 2017

Nel mese gennaio  si avranno le seguenti festività :Capodanno ( 1.1.2016, cadente  di domenica  )  ed Epifania ( 6.1.2016, cadente di venerdi  ).
 
I datori di lavoro dovranno  osservare le disposizioni di legge , oltre che quelle della contrattazione collettiva applicata .

Si riepilogano  pertanto alcuni spunti  utili che rinvengono dalla disciplina legale in materia.
 
Quando le festività sono godute, quindi senza prestazione lavorativa, deve essere corrisposto ai lavoratori non retribuiti in misura fissa mensile (operai e/o lavoratori temporanei) un trattamento economico di festività rapportato a un 1/6 della retribuzione settimanale.
 
Per la festività che non coincide con la domenica nessun trattamento aggiuntivo è dovuto agli impiegati e agli altri lavoratori retribuiti in misura fissa mensile in quanto detta festività è già compresa nello stipendio.

Per le festività  che coincidono  con la domenica (  come nel ns. caso Capodanno ,  1° gennaio 2017), è dovuta ai lavoratori  con remunerazione  fissa mensile, oltre alla normale retribuzione, una quota giornaliera della retribuzione di fatto, pari ad un ventiseiesimo della retribuzione mensile ovvero in base al  divisore , se diverso , stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
 
Quando vi sia prestazione lavorativa nella giornata festiva verrà riconosciuto oltre al compenso spettante di cui sopra anche quello per le ore lavorate, incrementato delle maggiorazioni percentuali per lavoro festivo come da Ccnl applicato e nei contratti collettivi nazionali di lavoro: si fa pertanto rinvio alla loro consultazione.
 
Lavoratori in CIG - Se la festività infrasettimanale interviene in un periodo di Cig, il compenso previsto per la festività non rientra fra gli elementi integrabili da parte della Cassa perché a carico dell’azienda, per i lavoratori:
 
-a orario ridotto e cioè che lavorano comunque una parte della settimana;

-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da non più di due settimane.
Invece il trattamento economico per la festività è a carico della Cassa per i lavoratori:
 
-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da oltre due settimane;

-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti in misura fissa mensile sospesi anche da non più di due settimane.
 
Anf - Per la retribuzione delle festività è riconosciuto il diritto agli assegni per il nucleo familiare nei limiti delle disposizioni di legge e di prassi dettate dall’Inps. Non possono essere erogati complessivamente più di 6 assegni giornalieri per ciascuna settimana e 26 per ogni mese.
 
Regime fiscale e previdenziale - La retribuzione erogata per le festività concorre ai fini dell’imponibile previdenziale, unitamente a quella di competenza del mese, per il pagamento dei contributi a carico del datore e del lavoratore. La stessa retribuzione, al netto delle ritenute sociali a carico del dipendente di cui sopra , concorre con la retribuzione corrente  alla determinazione dell’imponibile ai fini Irpef su quanto percepito dal lavoratore nel prossimo mese di gennaio 2017

Circolare 203 del 25.11.2016

Rilevazione delle retribuzioni contrattuali degli operai a tempo determinato (O.T.D.) e degli operai a tempo indeterminato (O.T.I.) del settore agricolo, in vigore alla data del 30.10.2016, per la determinazione delle medie salariali.
 
Per i soggetti di cui all’art.8 della legge 12 marzo 1968, n.334 (piccoli coloni, compartecipanti familiari e piccoli coltivatori diretti) e per gli iscritti alla gestione coltivatori diretti, coloni e mezzadri, le Sedi INPS devono procedere annualmente  alla rilevazione delle retribuzioni medie provinciali per gli operai a tempo determinato e a tempo indeterminato, occupati  nei  settori previsti per il comparto agricolo .
La rilevazione  delle retribuzioni deve fatta  alla data del 30 ottobre 2016..
Con la Circolare 203  l’Istituto conferma che il coordinamento dei dati da raccogliere su base provinciale  compete a ciascuna Direzione Regionale come il  controllo, sia di calcolo che di merito, dei dati rilevati dalle singole Sedi.   
La Direzione Regionale, inoltre, deve verificare che i dati relativi alla contrattazione integrativa regionale del settore idraulico-forestale e di quello cooperativistico siano rilevati, in tutte le province, in maniera uniforme.
Questi dati serviranno poi per la   trasmissione al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per l’emanazione del  relativo  Decreto direttoriale .
 Tali adempimenti devono essere assolti entro il  2 febbraio 2017 e l’Istituto si raccomanda la tempestività contattando e coinvolgendo  anche  le Organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro del comparto.
 
Le tabelle per operai a tempo indeterminato e a tempo determinato  (  denominate  RM1 O.T.D. Provincia.xls e RM2 O.T.I. Provincia.xls,) destinate all’inserimento dei dati, sono state aggiornate e saranno  scaricabili via web dall’ applicazione per operai agricoli .   
Nella stessa directory gli operatori delle province di AO, BG, BS, FI, PD, SS, TN, VR, avranno a disposizione tabelle personalizzate, che presentano settori agricoli particolari, specifici delle loro province.
 
Le tabelle hanno  più formule di controllo che verificano anche  la correttezza delle percentuali d’incidenza  retributive inserite.
Le Sedi Provinciali dovranno inviare entro il 16 gennaio 2017  tutta la documentazione relativa alle rilevazioni alle Sedi Regionali  e, previa verifica, entro e non oltre il 2 febbraio 2017, le Sedi Regionali provvederanno a collocare i file compilati e la documentazione scannerizzata nelle cartelle  appositamente create “Salari Medi Provinciali Regione”, utilizzando quella di propria competenza.

Nel prossimo mese di dicembre scade il termine della fruizione di almeno 2 settimane di ferie maturate nel 2016

L'articolo 10 del D.lgs 66 del 2003 stabilisce , fermo restando quanto previsto dal codice civile , che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, fatte salve le migliorative previsioni contrattuali collettive.

Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

I datori che non abbiano ancora fatto fruire le due settimane di ferie del 2016 hanno a disposizione il solo mese di dicembre 2016 p.v. per ottemperare all’obbligo di legge.

Pertanto si riepiloga in breve la disciplina legale di riferimento sulla fruizione delle ferie , precisando però che è sempre obbligatorio leggere attentamente la contrattazione collettiva di riferimento che potrebbe diversamente disciplinare i tempi e le quantità di fruizione.

Abbiamo un primo periodo di ferie che come detto è pari a due settimane, che deve essere fruito nell’anno di maturazione.

Ovviamente se il lavoratore non fruisce di tale periodo di ferie nel corso dell’anno il datore diventa passibile di sanzione , fermo rimanendo che il lavoratore ha almeno un credito pari ai giorni di mancato godimento delle ferie.

Abbiamo un secondo periodo nel quale il lavoratore deve fruire delle ulteriori due settimane : tale periodo può essere fruito in modo ininterrotto o frazionato entro e non oltre 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione.

Se il lavoratore non fruisce di tale periodo di ferie il datore diventa passibile di sanzione , fermo rimanendo che il lavoratore ha un credito pari ai giorni di mancato godimento delle ferie.

Un terzo periodo inoltre potrebbe essere riferito alla fruizione delle ferie oltre il minimo delle quattro settimane: in tale periodo le parti possono accordarsi come da previsioni contrattuali collettive ovvero per pattuizioni individuali , non escludendo nemmeno la monetizzazione delle ferie , cosa non possibile per le prime 4 settimane.

La mancata fruizione delle ferie espone il datore di lavoro ad una sanzione che va:

- da € 100,00, a € 600,00 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione

- da € 400,00 a € 1.500,00 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di cinque lavoratori ovvero si è verificata per almeno due anni

- da € 800,00 a € 4.500,00 per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata per almeno quattro anni.

La sanzione non trova applicazione nel caso in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di 2 settimane nell’anno di maturazione per motivazioni imputabili al dipendente quali assenza prolungata per malattia, maternità, infortunio.

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