Interventi a sostegno dell’occupazione varato il DM registrato dalla Corte dei Conti ed in attesa di pubblicazione in GURI.

Come preannunciato dal precente Ministro del Lavoro, dopo registrazione da parte della Corte dei Conti,  sarà pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto direttoriale 19 aprile 2013, di concessione di un beneficio a favore dei datori di lavoro privati che nel corso del 2013 assumano, a tempo determinato o indeterminato, anche part time o a scopo di somministrazione, lavoratori licenziati nei dodici mesi precedenti l’assunzione.
 
Per la fruizione del beneficio i datori di lavoro  che  vi abbiano interesse dovranno inoltrare una istanza all’Inps, esclusivamente in via telematica, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata, con le modalità stabilite dall’Istituto entro 30 giorni dalla data dell’entrata in vigore del citato decreto.

Il  Decreto  di che trattasi  prevede l’erogazione di 190,00 euro mensili di beneficio contributivo da portare in conguaglio a credito con la denununcia mensile.
 
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali , con DM , comunica che, in attuazione dell’impegno a suo tempo assunto in considerazione della mancata proroga, in via legislativa, dell’apposito intervento di incentivazione all’assunzione di lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo (GMO), ha varato un decreto che prevede specifici premi per l’assunzione di tali lavoratori.
In particolare, il decreto dispone l’attribuzione di un incentivo, in forma capitaria (cifra fissa mensile, riproporzionata per le assunzioni a tempo parziale), per i datori di lavoro che, nel corso del 2013, assumano a tempo indeterminato o determinato, anche part-time o a scopo di somministrazione, lavoratori licenziati, nei dodici mesi precedenti l’assunzione, per GMO connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.
 
L’importo dell’incentivo è pari a 190,00 euro mensili per un periodo di 12 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato. L’importo è corrisposto per un massimo di 6 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, quindi anche per  le somministrazione, a parere di chi scrive,  a termine.
 
Il DM prevede per la fruizione del beneficio l’obbligo per il  Datore  di  prestare una formazione  professionale all’assunto sul posto di lavoro anche mediante il ricorso ai fondi della formazione continua regionale.
 
La fruizione del  beneficio è di responsabilità dell’Inps con procedura informatizzata e automatica, fino a capienza delle risorse stanziate, pari a 20 milioni di euro.
 
Dott. Michele Regina, cdl
20.05.2013

La Sentenza su un caso di somministrazione di lavoro della Corte di Giustizia Europea dell’11.4.2013 C-290/12.

La sentenza dell’11.04.2013 dell’ottava sezione della Corte di Giustizia Europea sul caso di somministrazione in giudizio presso il Tribunale di Napoli ripropone in modo molto incisivo la diatriba dottrinale , ma soprattutto giudiziaria, dell’assimilazione del rapporto di lavoro tramite agenzia a quello a tempo determinato.
 
Ad onor del vero vi sono stati alcuni pronunciamenti giudiziari italiani circa il diverso trattamento tra somministrazione e rapporto a termine, dovuto alla diversa fonte istitutiva. Né da ultimo si può dimenticare la ratio del Ministero del Lavoro espressa sia con la Circolare 18/2012 e con Interpello 32/2012: ratio che ha portato il Ministero a dichiarare che non bisogna fare alcuna confusione tra somministrazione e rapporto di lavoro a termine nel caso ben noto del tetto dei 36 mesi, stante le diverse fonti comunitarie.
 
Ma la sentenza di che trattasi è molto più icastica nel dichiarare che la disciplina del lavoro interinale non trova applicazione con quella del rapporto a tempo determinato.
Questo perché, come è noto, a livello diritto dell’ Unione Europea abbiamo due ben distinte Direttive che si occupano di lavoro a termine e di lavoro mediante agenzia interinale.
 
Le Direttive sono rispettivamente:
a) la 70 del 1999
b) la 104/2008
Quest’ultima direttiva è stata recepita nel ns. ordinamento, in modo in vero ristretto, con il D.Lgs 24/2012.
E comunque le Direttive indicano in modo chiaro il proprio campo di applicazione; quella riferita al lavoro a termine precisa che intende fornire indirizzi solo sui rapporti a tempo determinato, giacchè per il lavoro temporaneo mediante agenzia si deve fare ricorso ad altra fonte.
 
Ed infatti la normativa dell’Unione per la Direttiva 70 prevede la conversione dei contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato nei casi di non rispetto delle norme date per prevenire abusi: es: rinnovi e/o presecuzioni senza regola e limiti, assenza di cause obbiettive al ricorso,etc.
 
Come detto la disciplina dei rapporti mediante agenzia interinale non troverebbe limitazioni in base alla Direttiva 104 del 2008, fatti salvi i principi di parità di trattamento, formazione ed accesso all’occupazione, rappresentanze sindacali, diritti di informazione sindacale: scopo, tra gli altri , di tale Direttiva è quello di ridurre divieti e limitazioni all’utilizzo dello lavoro mediante agenzia
interinale. Tutto questo perché la Direttiva 104, come è stato detto, si preccupa di promuovere il lavoro somministrato per agevolare l’inserimento lavorativo in senso lato.
 
Il caso affrontato dalla Giustizia Europea.
E’ riferito a lavoratore interinale che aveva contestato mediante ricorso presso il Tribunale di Napoli la liceità dei diversi rapporti avuti con un’agenzia per il lavoro presso l’utilizzatore.
La parte attrice ha ritenuto che i motivi indicati dall’utilizzatore fossero generici e insussistenti (ed anche le proroghe); le parti convenute rispondevano invece che le ragioni fossero sufficientemente indicate ed esistenti e che, la reiterazione dei contratti di lavoro non era soggetta a limiti normativi.
 
Il Tribunale di Napoli ha sospeso il giudizio chiedendo alla Corte di Giustizia di interpretare le clausole 2 e 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (18 marzo 1999), che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE.
 
Nella decisione di rinvio il GL indica che dall’art. 22, D.Lgs n. 276/03 emerge che la legislazione nazionale non pone limitazioni alla reiterazione di contratti di lavoro a termine per le agenzie di lavoro interinale.
Il D.Lgs. n. 368/01 dispone che la causalità del contratto e della sua proroga siano riferite alle esigenze effettive del datore di lavoro, mentre il D.Lgs. n. 276/03 consente la conclusione di contratti di lavoro a termine in presenza di contratti di somministrazione con un utilizzatore. Il contratto con l’utilizzatore deve essere giustificato da esigenze tecniche, organizzative o produttive, come previsto dal D.lgs. 276/2003.
 
Il Tribunale di Napoli chiede se il rapporto di lavoro tra l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale (o quello tra quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice) rientrino nell’ambito di applicazione dell’Accordo quadro del 1999.
Se fosse applicabile l’Accordo quadro - secondo il Giudice del rinvio - in assenza di altre misure ostative, le ragioni riguardanti le esigenze tecniche, organizzative o produttive che hanno giustificato la conclusione di un contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato – le quali sono proprie non dell’agenzia interinale, ma dell’impresa utilizzatrice, e sono slegate dallo specifico rapporto di lavoro – costituiscano un motivo sufficiente per giustificare la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato tra il lavoratore interinale e l’agenzia di lavoro interinale, nonché la sua proroga.
 
La posizione della Corte di Giustizia.
La Corte di Giustizia sottolinea che il caso rientra nella disciplina della Direttiva 104 del 2008, pur con la precisazione che la direttiva medesima (che è stata recepita con D.Lgs 24 solo nel 2012) non è applicabile per il caso di che trattasi in quanto i rapporti del ricorrente sono anteriori.
 
Pertanto le richieste del GL Italiano ineriscono solo dell’Accordo quadro sul lavoro a termine.
La Corte di Giustizia risponde al Tribunale di Napoli con diniego della possibilità di applicare sia l’Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato di cui alla direttiva 1999/70/CE, sia l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, che compare in allegato a tale direttiva. Tali normative non trovano applicazione né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice.
In Italia, come sappiamo, vi è stata e vi è una lunga tradizione di assimilazione del rapporto di lavoro mediante agenzia interinale a quello del rapporto a tempo determinato e spesso non si è fatto mai una distinzione accurata delle diverse fonti dell’unione.
Ciòrisulta vero non solo per gli esiti della via giudiziaria, ma anche per fonte di diritto interno.
 
Mentre l’Unione Europea intende evitare paletti e discriminazioni verso il lavoro mediante agenzia, il legislatore italiano ha posto vincoli forti e sanzioni che ne limitano di fatto una maggiore diffusione nel rispetto, comunque, di un quadro normativo.
 
Ma da questa impostazione normativa si è poi sviluppata una prevalente posizione della magistratura che ha sanzionato gli utilizzatori non solo per difetti di motivazioni particolareggiate ed articolate nei contratti commerciali di somministrazione, ma anche per c.d. vizi del rapporto interno tra agenzia e lavoratore interinale.
Tale situazione di fatto scoraggia comportamenti tendenti ad un maggiore utilizzo.
 
Sicuramente tale sentenza dovrà far riflettere.
 
Michele Regina ,Cdl

Dopo il Ministero del Lavoro anche l’Agenzia delle Entrate interviene con propria Circolare sui premi di produttività 2013.

Il 30 aprile 2013 con la circolare n. 11/E/2013 l’Agenzia delle Entrate fa il punto , dopo la Circolare 15/2013 del Lavoro , sugli aspetti  fiscali dei premi di produttività  approfondendo le modalità di calcolo dell’imposta sostitutiva  e sulle attività poste a carico dei  datori di lavoro e dipendenti.
Il DPCM. 22 gennaio 2013,  in GURI del 29.3.2013,  stabilisce le modalità di attuazione del bonus,  che si ricorda  prevede l’applicazione dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali con l’aliquota  agevolate del 10% sulla c.d. retribuzione di produttività, nei limiti di 2.500 euro lordi fiscali,  ma solo per quei percipienti i che nell’anno 2012 hanno conseguito redditi di lavoro dipendente non superiori a 40.000 euro.
 
Le norme che riguardano gli aspetti fiscali dell’imposta sostitutiva non divergono  con le precedenti applicazioni . Il comma 4 rinvia  infatti alle disposizioni previste  dall’art. 2, commi da 2 a 4, D.L. n. 93/2008, per quanto compatibili, e ciò permette  di avvalersi delle posizioni di prassi delle  circolari congiunte dell’Agenzia delle Entrate e del Ministero del Lavoro in relazione all’imposta sostitutiva originariamente introdotta in via sperimentale dal decreto legge.
Per poter avere il beneficio di tale  al regime agevolato, il percipiente deve aver conseguito, nel 2012, un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro,al lordo dei premi detassati.
Infatti al fine della verifca se si supera o meno il citato limite reddituale bisogna computare  l’ammontare complessivo dei redditi di lavoro dipendente percepiti  nel 2012 anche in relazione a più rapporti di lavoro e sottoposti a tassazione ordinaria, aumentati delle somme assoggettate alla stessa imposta sostitutiva.
Rientrano nel calcolo, per esempio, le pensioni e gli assegni equiparati; restano invece fuori dal calcolo i redditi soggetti a tassazione separata, come le somme percepite a titolo di arretrati.
L’agevolazione si applica su un importo massimo di 2.500 euro lordi per l’anno 2013: il limite deve essere considerato, come detto,  al lordo della ritenuta fiscale del 10% applicata dal sostituto di imposta, ma al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie.
Ciò significa che l’importo lordo può essere superiore a detto importo prima delle ritenute previdenziali a carico del percipiente.
 
L’imposta del 10% viene applicata automaticamente dal datore nel cado in cui sia  lo stesso che ha rilasciato il CUD relativo ai redditi 2012, nel caso in cui non vi siano stati più rapprti con altri datori.  Nel caso in cui il sostituto tenuto ad applicare l’imposta non è lo stesso che ha rilasciato il CUD 2013 o l’ha rilasciato  solo per un periodo inferiore all’anno, è necessario che il lavoratore comunichi l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel 2012.
 
Nel caso in cui l’imposta non venga trattenuta dal datore di lavoro, il contribuente potrà applicarla in sede di dichiarazione autonoma  ( 730 o Unico PF).
Il lavoratore potrà se vuole  rinunciare espressamente al regime agevolato, optando per la tassazione ordinaria se l’imposta sostitutiva risulta meno conveniente.
L’agevolazione è riferita  alle somme  retributive corrisposte in esecuzione di accordi e contratti riguardanti l’aumento della produttività aziendale, da depositare, entro 30 giorni, presso la Direzione del lavoro territorialmente competente.
L’AdE precisa ,dopo il Ministero del Lavoro,  che per i  contratti già sottoscritti al 13 aprile 2013 ( decorrenza della vacatio legis successivo alla pubblicazione in Gazzetta ufficiale del decreto attuativo), il termine per considerare il deposito tempestivo è lunedì 13 maggio 2013.
 
Per i datori di lavoro che, in virtù di contratti firmati prima dell’entrata in vigore del decreto, hanno applicato l’imposta sostitutiva sui premi di produttività erogati nei primi mesi del 2013, una volta verificato il rispetto dei presupposti e dei limiti stabiliti dal D.P.C.M., l’applicazione dell’imposta sostitutiva è corretta.
Si ricorda che il Minstero del Lavoro con la Circolare 15 citata ha precisato
“Sul punto va anzitutto chiarito che, per i contratti già sottoscritti alla data di entrata in vigore del D.P.C.M., il termine di 30 giorni per il deposito dei contratti non può che decorrere da tale data.
In ogni caso l’agevolazione non potrà applicarsi per il periodo anteriore alla data di sottoscrizione del contratto collettivo al quale è data esecuzione (per un contratto sottoscritto pertanto il 1° febbraio sarà possibile applicare l’agevolazione solo a partire da tale mese, senza possibilità di far “retroagire” l’efficacia delle previsioni collettive). Ciò evidentemente non vale in relazione alla corresponsione di voci retributive corrisposte solo al termine di un periodo annuale (ad es. corresponsione di premi di produttività sulla base delle risultanze circa il realizzarsi di obiettivi su base annua). Inoltre, per i contratti sottoscritti in vigenza della previgente disciplina che prevedano l’erogazione di una “retribuzione di produttività” coincidente con una o entrambe le nozioni contenute del D.P.C.M., sarà possibile l’applicazione dell’agevolazione sin dal 1° gennaio del corrente anno; in tal caso la “autodichiarazione” – di seguito indicata – sarà evidentemente volta a confermare la corrispondenza dei contenuti del contratto con le condizioni stabilite dal Decreto.
 
Quanto alla “autodichiarazione di conformità” da allegare ai contratti depositati, anche al fine di una maggior semplificazione delle procedure, si ritiene che la stessa possa essere ricompresa all’interno degli stessi contratti e non necessariamente in un separato atto.
Per i contratti già depositati presso le Direzioni territoriali del lavoro a qualsiasi titolo sarà sufficiente che l’autodichiarazione indichi gli estremi di tali contratti, senza necessità di un nuovo deposito.
 
L’autodichiarazione potrà essere inviata alla DTL anche tramite posta certificata e la data dell’invio sarà equiparata al deposito.”
 
Michele Regina, CdL
01.05.2013

Ordinanza del Consiglio di Stato sul DURC del 23 aprile 2013.

I Giudici di palazzo Spada , ancora una volta, hanno rilevato che non vi sono norme di legge che prescrivano che il DURC per la partecipazione alle gare di appalto debba necessariamente riferirsi ad una particolare gara di appalto: ciò anche se indicazioni contenute in circolari degli Enti ( INAIL, INPS ) o del Ministero del Lavoro dicano esattamente il contrario.
Le circolari di prassi secondo i Supremi Giudici Amministrativi – e non potevano dire il contrario evidentemente - non sono congruenti ai fini di quanto in discorso.
Anzi dette circolari di prassi non sono rilevanti quando risultino contra legem.

Tale posizione del Consiglio di Stato neutralizza di fatto (e di diritto) le circolari dell'Inps, dell'Inail e del Ministero del lavoro che fornivano indicazioni di segno opposto.
E’ dubbia la possibilità di contestare in via autonoma la verifica dei requisiti di regolarità contributiva nella fase successiva all’aggiudicazione della gara, in quanto dalla
disposizione di cui all’art. 11, comma 8, del d.lgs. 163 del 2006 può desumersi il generale principio che “l’atto conclusivo della procedura di gara è sempre e comunque l’aggiudicazione definitiva, rispetto alla quale l’esito positivo della verifica del possesso dei requisiti costituisce una mera condizione di efficacia”, poiché, diversamente ragionando, “l’aggiudicazione stessa verrebbe ad assumere diversa valenza provvedimentale (e lesività) a seconda che la verifica de qua sia stata o meno condotta, come pure può accadere, prima dell’aggiudicazione medesima, il che urta contro la logica complessiva del sistema normativo in esame”.

Il Consiglio di Stato rileva in definitiva che non vi sono norme di legge che prescrivono che il DURC per la partecipazione alle gare di appalto debba riferirsi alla specifica gara di appalto e le disposizioni contenute in circolari (circolare INAIL 5 febbraio 2008, n.7, Circolare del Ministero del lavoro 8 ottobre 2010, n. 35, e la circolare INPS 17 novembre 2010, n. 145) indicate da ricorrente non sono conferenti.
Ma entrando un attimo nel merito si ricorda che il documento unico di regolarità contributiva ( DURC ) è il certificato che attesta contestualmente la regolarità di un
operatore economico per quanto concerne i versamenti dovuti agli Istituti previdenziali nonché, per i lavori dell'edilizia, alle Casse edili. Il possesso di tale documento permette di fruire dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché dei benefici e delle sovvenzioni previsti dalla disciplina comunitaria.
 
Inoltre, nell'ambito delle procedure di appalto di opere, servizi e forniture pubbliche, nelle ipotesi di gestione di servizi ed attività in convenzione o concessione con l'ente pubblico e nei lavori privati dell'edilizia, il DURC è requisito essenziale per l'affidamento dell'appalto o per il rilascio della concessione e la stipula della convenzione, oltre che per lo svolgimento dei lavori privati edili, rappresentando, quindi, la condizione preliminare per la stessa operatività dell'impresa.
Tale documentazione era prevista all’inzio solo nei settori degli appalti pubblici e dell'edilizia privata, è stata poi estesa alle imprese di tutti i settori per accedere ai benefici e alle sovvenzioni comunitarie, fino all'intervento dell'art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che ha ampliato sensibilmente il campo di applicazione del DURC, stabilendo che, a decorrere dal 1º luglio 2007, il possesso del documento diviene obbligatorio per tutti i settori di attività ai fini del riconoscimento dei benefìci normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, se sottoscritti.
 
Il Ministero e gli ENTI preposti avevano, con i documenti richiamati infra, indicato che ci fosse un DURC per ogni tipologia di intervento (pagamento SAL, iscrizioni particolari, sovvenzioni comuntarie etc.), fornendo in tal senso agli addetti ai lavori informazioni e prescrizioni particolari. Un DURC per qualificazione in gara d’appalto in pratica non poteva valere per pagamento SAL e viceversa.
 
La posizione del CdS, come sopra detto ribalta tale posizione di prassi. Vedremo quale sarà – e se vi sarà- la nuova posizione degli Enti interessati a valle di tale
ordinanza.
 
Michele Regina ,CdL
28.4.2013

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