Interpello 18 del 2014 del Ministero del Lavoro

Interpello 18 del 2014 del Ministero del Lavoro  : vietato il  lavoro notturno anche per la fattispecie di vedovo con figlio convivente inferiore ai 12 anni .
 
L’Aris ha richiesto al Monostero del Lavoro istanza di  interpello per avere chiarimento dallo stesso dicastero  in ordine alla corretta interpretazione dell’art. 11, comma 2, D.Lgs. n. 66/2003, che inerisce il diritto della lavoratrice o del lavoratore  di rifiutare la prestazione di lavoro notturno da quando  sia unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
L’ARIS  ha richiesto se per analogia  la citata disposizione trova applicazione nell’ipotesi di genitore vedovo di figlio convivente minore di anni dodici.
Il Ministero ricorda   che per l’art. 11, D.Lgs cit. ,  recante la disciplina delle limitazioni al lavoro notturno, non è obbligato a prestare attività lavorativa notturna la lavoratrice o il lavoratore che sia unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
Inoltrre per effetto dell’art  18 bis comma 1 del medesimo Decreto, la violazione delal norma sopra indicata , ovvero l’adibizione al lavoro notturno nonostante il dissenso espresso dalla lavoratrice/lavoratore in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione, integra un reato di natura contravvenzionale punito con la pena alternativa dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 516 a 2.582 euro.
 
Per quanto sopra il Minstero conclude per l’istanza dell’ARIS , e più in particolare quella del genitore vedovo di figlio convivente di età inferiore a dodici anni,  che tale fattispecie rientra tra le possibili figure di “unico genitore affidatario” contemplata dalla norma in esame la quale: ciò in quanto  è principalmente volta alla tutela del minore.
 
29.06.2014
 
Dr. Michele Regina , CdL

Il BONUS di 80,00 euro è sempre compensabile

Il BONUS di 80,00 euro è sempre compensabile
 
 
Secondo la  Fondazione Studi  dei Consulenti del Lavoro il bonus di 80,00 euro del Governo Renzi risulta essere sempre compensabile da parte del Sostituto di Imposta.

La Fondazione affronta tre tematiche con la  circolare n. 14  del 2014  e cioè :
 
1)  se si debba  osservare i  limiti e le disposizioni del  divieto di compensare crediti in presenza di debiti iscritti a ruolo;
2) se sia necessaria l’ asseverazione del credito compensato quando superiore al limite di
15.000 euro;
3)se si possono  compensare gli importi del  bonus in F24 con tutte le imposte e tributi che sono presenti in detto  modello, oppure soltanto con ritenute e contributi.
 
La Fondazione rileva che il credito a favore dei dipendenti  nasce da un atto di legge  e quindi deve essere considerato  al di fuori dell’ambito delle imposizioni erariali  ed il fatto che l’importo sia concesso anche per il tramite dei sostituti di imposta non ne altera  in alcun modo la sua natura.
Pertanto  il sostituto di imposta deve corrispondere il bonus ai lavoratori interessati e  può compensare tale credito anche in presenza di propri  debiti iscritti a ruolo di ammontare superiore a 1.500,00  euro.
Inoltre la disciplina che istituisce per  le compensazioni di crediti per importi superiori a 15.000,00 euro annui l'obbligo di richiedere l'apposizione del visto di conformità non si può riferire a questo caso .  E per questo aspetto la Fondazione argomenta sulle finalità  di tale disciplina che è quella di contrastare l’evasione fiscale con presunte compensazioni in assenza di certificazioni  come volute dal legislatore.
Per tale considerazione  la Fondazione ritiene non applicabile tale limite alla compensazione del bonus di 80,00 euro.
Per quanto concerne l’ultima questione relativa all’utilizzo del bonus in F24 la Fondazione conferma , a proprio avviso , che sia possibile  applicare  la compensazione interna aggredendo in via prioritaria l’IRPEF e residuale i contributi INPS. Avendo, però ,  l’Agenzia delle Entrate istituto il codice tributo 1655 denominato "Recupero da parte dei sostituti d’imposta" , la stessa Agenzia avrebbe  fugato qualsiasi dubbio circa la possibilità per il prossimo 16 luglio  di poter compensare il credito di 80,00 euro con tutti i debiti transitanti in  F24 ed indipendentemente dalla loro natura.
 
A cura di Michele Regina , CdL
22.06.2014

La Circolare 13 del 2014 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro

La Circolare 13 del 2014 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro : lavoro  a termine  e somministrazione.
 
 
Secondo la Fondazione dei Consulenti del Lavoro con la Circolare 13  del 2014 sulla conversione del job Act in legge 78   nell’imponibile  dei lavoratori a tempo indeterminato per il calcolo del 20 %  del conteggio dei  contratti a tempo  a termine determinato ammessi per  i datori di lavoro possono essere considerati anche gli apprendisti .
Il limite numerico va verificato tempo per tempo nel corso dell’anno.
Per cui ad ogni attivazione  di contratto a termine  diretto deve essere rispettata la percentuale del 20 %  dei contratti attivabili sul numero dei  contratti a tempo indeterminato in essere  al 1 gennaio.
Le fattispecie contrattuali su cui va effettuato il conteggio del  20% devono inerire anche gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con diritto all’indennità di disponibilità.
Per quanto concerne gli apprendisti ciò vale – secondo la Fondazione - anche se il Testo unico sull’apprendistato ne preveda l’esclusione dal computo .
Non vanno conteggiati i lavoratori accessori, i contratti di collaborazione anche a progetto, ed i lavoratori intermittenti senza indennità di disponibilità , ne i somministrati.
Per il rapporto a tempo parziale  secondo la Fondazione il legislatore  non fornisce una indicazione se il conteggio debba essere eseguito  per unità  oppure valorizzando per  full time  equivalent.
Nel silenzio della norma  ma  ispirandosi al dettato dell’art. 6 del D. Lgs. 61/2000 a mente del quale “In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno...”,   secondo Fibdazione si ritiene  debba essere utilizzato il criterio del riproporzionamento rispetto ai lavoratori full time.
 
Sulle deroghe al 20 % oltre all'applicabilità espressamente prevista che rinvia alle ipotesi di cui all'articolo 10 comma 7 del D.lgs. n.368/2001 la Fondazione  conferma che si possa ricorrere alla sottoscrizione di un contratto aziendale di prossimità  ex. art. 8 .
 
Per la Fondazione  la sanzione amministrativa prevista dal 20 maggio 2014 in merito alla violazione della percentuale del 20 %  potrebbe  escludere la conversione del rapporto a tempo indeterminato. A parere della Fondazione tale violazione non si applicherebbe alle Agenzie per il lavoro in quanto datori di lavoro di interinali. E comunque l’appararato sanzionatorio apportato dall’art. 5 del D.Lgs 368 esclude le agenzie stesse.
La scelta del legislatore di sanzionare il superamento del limite solo con una sanzione amministrativa  per i rapporti a termine diretti porterebbe  alla conseguenza di escludere la conversione del rapporto.
 
Sulla proroga il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni singolo contratto a termine stipulato tra le parti  bensì all’intero periodo di tempo (trentasei mesi ) indicato dalla norma.
 
Se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo contratto a termine  potranno stipulare altri contratti a termine sino al tetto dei 36 mesi (art. 5, co. 4-bis) ma non potranno più utilizzare l’istituto della proroga.
Sul periodo massimo di occupazione per la Fondazione in sede di avvio di una somministrazione di lavoro non  si deve verificare  se in precedenza sono stati avviati rapporti di lavoro a termine che concorrono al raggiungimento del tetto di 36 mesi.
A tal  riguardo viene ricordata  la posizione espressa dal Ministero del Lavoro su  Interpello n. 32/2012 in cui è stato chiarito che “si ritiene dunque che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di trentasei mesi, possa impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato”.

Michele Regina
15.06.2014

Il Ministero del Lavoro illustra la detassazione per il 2014

Il Ministero del Lavoro illustra la detassazione per il 2014
 
Il Ministero del lavoro con la Circolare 14 del 2014  illustra come beneficiare
della detassazione  ( imposta sostituiva del 10 % in luogo della tassazione ordinaria per i percipienti  ) e conferma  che le aziende in regola con deposito e autodichiarazione di conformità non devono effettuare alcuna formalità per il 2014 se intendono  continuare ad applicare  l'accordo già depositato nel 2013.
 
Il DPCM del  19 febbraio 2014  stabilisce che le misure per l'incremento della produttività del lavoro trovano applicazione:
 
1) nel settore privato
2) per i titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore  nell’anno 2013 ad euro 40.000, al lordo delle somme  per produttività già detassate nel corso  2013
3) la retribuzione di produttività che può beneficiare dell’agevolazione non può essere complessivamente superiore nel corrente anno  ad euro 3.000 lordi;
4) continuano ad essere applicate, in quanto compatibili, le disposizioni recate dal DPCM  22 gennaio 2013, con il quale erano state disciplinate le modalità di attuazione della agevolazione.

Il Ministero ritorna sull’argomento , ricordando anche le proprie note di prassi a riguardo con la Circolare 15 del 2013 e dell’Interpello 21 del 2013.
 
Il pagamento delle somme da detassare  deve avvenire "in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale
Il Ministero ribadisce  pertanto che l’erogazione delle somme deve avvenire in esecuzione di contratti collettivi stipulati da RSA e da RSU operanti in azienda.
 
Il  decreto  del 2013 aveva indicato  che per  retribuzione di produttività si intendono le voci retributive erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento ad indicatori quantitativi di produttività/redditività/qualità/efficienza/innovazione.
Il Ministero  ora informa i datori che le voci retributive  sono stabilite all'interno della contrattazione collettiva  .
Tali voci possono variare sulla base di indicatori quantitativi che vadano a remunerare un apporto lavorativo finalizzato ad un miglioramento della produttività in senso lato e quindi  anche ad una"efficentazione" aziendale.
Gli  importi  devono essere collegati ad indicatori quantitativi e possono essere
anche incerti nella loro corresponsione o nel loro ammontare.
Tali voci possono essere collegate:
- all'andamento del fatturato;
- ad una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti cui
si dà riscontro;
- a minori costi di produzione a seguito dell’utilizzo di nuove tecnologie;
-alla lavorazione di periodi di riposo di origine pattizia
- a prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di categoria;
- a premi di rendimento o produttività ovvero a quote retributive
ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di particolari sistemi orari adottati
dall’azienda come: a ciclo continuo, sistemi di "banca delle ore", indennità di reperibilità di turno o di presenza, clausole flessibili o elastiche:
-    ai ristorni ai soci delle cooperative nella misura in cui siano collegati ad un miglioramento della produttività.
 
Se, ai fini del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento della
produttività, gli accordi collettivi territoriali o aziendali prevedano modifiche alla distribuzione degli orari di lavoro esistenti in azienda o modifiche orientate alla gestione di turnazioni o giornate aggiuntive (ad es. lavoro domenicale o festivo), e/o a orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione delle modalità attuative dei regimi di flessibilità e/o ad analoghi interventi tesi al miglioramento dell’utilizzo degli impianti e dell’organizzazione del lavoro, tali modifiche potranno comportare l’applicazione della agevolazione sulle corrispondenti quote orarie ed eventuali maggiorazioni, agevolazione cumulabile con quella riconosciuta sui premi di produttività.
 
In via alternativa il decreto del 2013 aveva già introdotto una ulteriore definizione di
retribuzione di produttività, intendendo per essa le voci retributive erogate in esecuzione di contratti che prevedano l'attivazione di almeno una misura in almeno 3 delle aree di intervento di seguito elencate:
 
a) ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all'innovazione tecnologica ed alla fluttuazione dei mercati finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti mediante una
programmazione mensile della quantità e della collocazione oraria della prestazione;
b)introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane;
c)adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, nel rispetto dell’art. 4 della L. n. 300/1970, per facilitare l'attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative;
d) attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di
integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica, nel rispetto dell'art. 13 della Legge  300/1970.
Il Ministero ricorda  che le due nozioni di  retribuzione di produttività  possono coesistere all’interno del medesimo contratto collettivo  di secondo livello e pertanto è possibile dare esecuzione ad entrambe le fattispecie.
 
Il Ministero ricorda che l’impegno imprenditoriale   nella riorganizzazione del lavoro attraverso l’applicazione delle misure di  c.d. efficientazione aziendale previste dalla contrattazione territoriale  può realizzarsi o attraverso l’introduzione di misure del nuove o in una diversa modulazione di flessibilità previste dal contratto nazionale.
L'adozione di tali misure alla base di un accordo territoriale non deve costituire necessariamente un elemento di novità in relazione al contratto collettivo nazionale
applicato in azienda ma un elemento di ulteriore  novità per le aziende che effettivamente  le applicano .
 
Le aziende già  in regola con l disciplina del  decreto  22 gennaio 2013, deposito del contratto e dichiarazione di conformità, non debbono effettuare altri passaggi
per il 2014 laddove si limitino ad applicare senza soluzione di continuità  l'accordo già depositato e in relazione al quale abbiano già effettuato nel 2013 la dichiarazione di conformità.
In caso contrario si deve  effettuare il deposito e l'autodichiarazione di conformità degli accordi stipulati nel 2014 entro 30 giorni dall’entrata in vigore del DPCM  19 febbraio 2014, ovvero rendere la sola autodichiarazione di conformità qualora sia stato effettuato il deposito  del contratto di secondo livello .
 
A cura Michele Regina , CdL
 
2.6.2014

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