Interpello n° 6/2013 : la lavoratrice madre dimissionaria gode dell’ASPI solo nel primo anno di vita del bambino.

Il Ministero del lavoro, nell’interpello n. 6/2013, ha dichiarato  che la lavoratrice madre che si dimetta dal lavoro ha diritto all’Aspi solo se rassegna le dimissioni entro il primo anno di vita del bambino, periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento  il datore di lavoro. A nulla rileva, in altre parole, che la riforma Fornero abbia esteso il periodo di convalida delle dimissioni da uno a tre anni di vita del figlio.
Con detto interpello  il CNO dei Consulenti del Lavoro ha richiesto al Ministero la propria posizione circa la corretta interpretazione della norma dell’art  55, D.Lgs. n. 151/2001,inerente le le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice madre nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento.
L’Ordine richiede se in seguito alla novella della L. n. 92/2012 (Legge Fornero),sulla convalida delle dimissioni per un periodo pari ai primi tre anni di età del bambino, la
lavoratrice madre possa  effettivamente fruire dell’indennità di disoccupazione (ora ASPI)  per lo stesso periodo.
Il Ministero risponde:
“Al fine di fornire la soluzione alla problematica sollevata, occorre muovere dalla lettura dell’art. 54, comma 1, del Decreto sopra citato, ai sensi del quale “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro (…), nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”. In questo periodo opera, infatti,una tutela legale a favore della lavoratrice madre, che supera l’arco temporale previsto per l’astensione obbligatoria post partum.
Si precisa, inoltre, che durante il periodo di vigenza dell’indicato divieto, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salva l’ipotesi in cui sia stata sospesa l’attività dell’azienda o di un reparto di essa, né tantomeno essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, ad eccezione del caso in cui la procedura venga attivata per cessazione dell’attività imprenditoriale.
Con riferimento al periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento, l’art 55, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001 equipara la fattispecie delle dimissioni volontarie a quella del licenziamento verificatosi nel medesimo arco temporale, ai fini della fruizione delle “indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali”.
Alla luce delle norme in esame, si evince che la lavoratrice madre/lavoratore padre ha diritto alla percezione delle indennità – compresa quella di disoccupazione involontaria – disposte nell’ipotesi di licenziamento, esclusivamente laddove abbia presentato la richiesta di dimissioni o sia stata licenziata entro il compimento di un anno di età del figlio.“
La legge Fornero  non ha modificato quanto sopra.
Infatti la norma   estendendo da un anno ai primi tre anni di vita del bambino il periodo in cui è necessario attivare la convalida della risoluzione consensuale del rapporto e delle dimissioni da parte della lavoratrice madre, ha rafforzato soltanto   la procedura  finalizzata alla asseverazione della  genuinità della scelta risolvere  un rapporto di lavoro da parte della madre e/o padre del bambino.
Pertanto  l’estensione temporale dell’istituto della convalida – per il Dicastero adito - non ha alcun riflesso  sul diritto all’indennità erogata a seguito di dimissioni volontarie di cui al comma 1 la quale, pertanto, può essere fruita solo nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento: fino al compimento del primo anno di età del bambino.
 
Michele Regina
10.02.2013

Interpello N° 2/2013 : Durc e società di capitali.

Il CNO dei Consulenti del Lavoro propone istanza di interpello al Ministero per sapere se in caso di richiesta di DURC  che preveda la verifica della posizione ai fini degli obblighi contributivi ed assicurativi  nei confronti dell’INPS di una società di capitali, la stessa debba essere effettuata anche sulla posizione personale dei singoli soci. In particolare  in presenza di eventuali pregresse irregolarità contributive dei soci il CNO si domanda se e debba essere negata la regolarità contributiva della società.
 
Secondo il Ministero tale problema non si pone.
 
Infatti secondo il Dicastero  viene precisato  quali siano gli adempimenti e le verifiche da espletare in fase di rilascio del DURC in relazione alle diverse tipologie di imprese richiedenti.
Per le  società di capitali, trattandosi di persone giuridiche con autonoma e distinta soggettività giuridica ed economica   “perfetta” e, quindi,  con separazione  tra il capitale sociale e il patrimonio personale dei soci,  “il controllo di regolarità nei versamenti contributivi deve essere effettuato sulla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato e dai committenti/associanti che occupano lavoratori con rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, resa anche nella modalitàa progetto, aventi per oggetto la prestazione di attività svolte senza vincolo di subordinazione.”
 
Nelle società di capitali  l’irregolarità della posizione contributiva personale dei singoli soci non rileva  ai fini dell’accertamento dell’irregolarità delle stesse società dato il regime patrimoniale civilistico che le regola e pertanto le stesse non possono essere chiamate a rispondere delle irregolarità contributive imputabili ai vari soci persone fisiche .
Le società di capitali, infatti, in quanto titolari di un proprio patrimonio del tutto autonomo e distinto da quello dei soci, rispondono delle obbligazioni sociali nei limiti del proprio patrimonio.
Per tale ragione  sul patrimonio sociale non possono trovare ristoro i creditori personali del socio e allo stesso modo i creditori  della società non possono escutere il patrimonio personale dei soci.
 
La posizione dei singoli soci  non può  essere oggetto di verifica al fine del rilascio del DURC della società di capitali.
Per converso la verifica  è  necessaria in caso di società di persone ed in relazione al versamento contributivo dovuto dal socio sulla propria posizione, così come del resto  vedasi  Circ. n. 5/2008 dello stesso Ministero.
 
Michele Regina
03.02.2013

Il Dpcm sulla produttività è stato firmato il 22.1.2013

Come detto il DPCM sulla produttività che tutti attendevano per il 15 gennaio u.s.  è stato firmato ed è in attesa della registrazione da parte della  Corte dei Conti.
Come noto la legge di Stabilità per il 2013  ( la vecchia Finanziaria ) ha stanziato 950 milioni di euro per il prosieguo nel corso del 2013  delle misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro. Quattrocento milioni di euro sono stati invece stanziati per l’anno 2014.
Le misure previste per il 2013 trovano applicazione anche per il 2014 entro il limite massimo complessivo di 800 milioni di euro.
L’ onere non può essere superiore a 600 milioni di euro per l'anno 2014 e a 200 milioni di euro per l'anno 2015.
Per il  2013 la legge di stabilità ha demandato , come noto , ad un DPCM le modalità per la disciplina  e fruizione di detta agevolazione.
IL DPCM è stato  già firmato dall’Esecutivo  come detto ed in attesa della registrazione .  
Pertanto si incrementa a  40.000,00  euro il limite della retribuzione percepita nel 2012 a lordo di somme già soggette ad imposta sostitutiva  e che permette ai dipendenti del comparto privato  di poter  fruire del beneficio fiscale nella misura del 10 %, in luogo della tassazione ordinaria , ma  entro un tetto massimo di 2.500 ,00 euro lordi  per dipendente.
Se da un parte si plaude all’incremento del reddito , che consente di ampliare la platea dei fruitori del beneficio dell’imposta sostitutiva ,  dall’altro  muta  l’ambito delle retribuzioni che rientrano nel beneficio , complicando non poco la vita degli addetti ai lavori.
Infatti oltre  le retribuzioni variabili  che fanno riferimento  espressamente a indicatori di produttività, redditività e competitività, potranno essere detassate in alternativa  le voci che premiano  misure volte a disciplinare l’organizzazione dell’orario volta a migliorare l’utilizzo degli impianti e la flessibilità della produzione.
Inoltre potranno essere inserite premialità variabili  volte ad agevolare la distribuzione flessibile dei periodi feriali eccedenti le due settimane  , ovvero l’adozione di un  sistema informatico , rispettoso della tutela dei lavoratori, che agevoli la loro attività lavorativa. Verranno premiate anche le  adozioni di sistemi che favoriscano la fungibilità delle mansioni per la migliore produttività.
Da quanto è dato leggere dal DPCM non v’è traccia di detassazione per il semplice  ricorso ad istituti disciplinati dalla contrattazione collettiva nazionale, quale il lavoro straordinario e quello notturno che fanno parte delle ordinarie previsioni contrattuali.
A riguardo sarà prudente ed opportuno, come nel passato, attendere le posizioni del Ministero del Lavoro ed Agentrate  e verificare  puntualmente se la contrattazione abbia previsto per le premialità  quanto ora richiesto dal DPCM.
 
Michele Regina
27.01.2013

Videoforum 2013 : risposte in tema lavoro da parte del Ministero.

Al Videoforum 2013 organizzato da Italia Oggi tra gli altri argomenti affrontati di carattere economico e fiscale  sono state date anche risposte dal Ministero del Lavoro su alcune tematiche poste all’attenzione dei dirigenti del dicastero.
Tra queste ci si sofferma brevemente su:
Contratti a termine acausale per sostituzione
Lavoro intermittente
Cocopro e call center.
 
Per quanto riguarda i primi punti relativi al contratto a termine acausale  il Ministero ribadisce quanto anticipato con la Cir. 18/2012 .
Il rapporto potrà essere acausale  (c.d.  assenza del causalone per gli addetti ai lavori)  solo se si tratta del primo rapporto di lavoro subordinato in azienda.  A tal fine rilevano tutti i rapporti di lavoro dipendente  presso lo stesso datore (o utilizzatore)  a prescindere dalle diverse tipologie contrattuali e mansioni. Non rilavano quindi rapporti diversi da quelli subordinati.
Per quanto concerne i rapporti a termine per sostituzione e l’esonero per tale tipologia dal contributo aggiuntivo dell’Aspi (si ricorda incremento del costo del lavoro pari ad un + 1,4% da versare all’INPS dal 1.1.2013)  il Ministero precisa  e conferma che tale esonero è previsto, come voluto dalla L.92/2012, per quelle assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratori assenti , non rilevando se l’assenza debba essere riferita ad assenze appunto  che consentono ope legis la conservazione di diritto del posto del lavoro. Per tanto l’esonero si ha –secondo il Ministero – in ogni ipotesi di assunzione per sostituzione di lavoratori dipendenti.
Fermo restando  la nuova disciplina del rapporto di lavoro intermittente- ed il Ministero recentemente ha ricordato che sono circa 600.000 l’anno -   i rapporti stipulati secondo le previgenti causali sono validi per un anno , valendo tale ipotesi anche per i contratti stipulati per periodi predeterminati della previgente normativa ( Natale , Pasqua , etc..).
Come si ricorderà la legge 92 del luglio 2012  ha riscritto la disciplina dei cocopro e dopo poche giorni il DL crescita  ha introdotto una norma salva call center per gli operatori outbound.
Pertanto per tali figure, salvati dalla normativa sopravvenuta alla L.92 cit. , bisogna fare riferimento alla contrattazione collettiva  per quanto riguarda i corrispettivi  che ha carattere autorizzatorio .
Se il CCNL non prevede , come era indicato nel quesito ai dirigenti ministeriali,  un parametro retributivo per tali cocopro con modalità outbound bisogna fare riferimento sempre al CCNL per le mansioni dei dipendenti che svolgono mansioni assimilabili.
Se ciò non fosse ancora possibile il Ministero suggerisce di ricorrere ad una contratto di prossimità come disciplinato dall’art. 8  DL 138/2011 , teso a disciplinare la materia anche delle collaborazioni  in sede aziendale.

Michele Regina
20.1.2013

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