La percentuale di contigentamento

La percentuale di contigentamento dei rapporti a termine prevista del DL 34/2014: alcune osservazioni  critiche  sui contingentamenti.
 
 
Come noto il DL in commento dal 21 marzo u.s. ha posto una percentuale  tetto del 20 % sull’ organico complessivo  dei contratti a termine attivabili da tale data ai fini della loro legittimità  .
Più di qualche commentatore  autorevole , non dimenticando la Circolare 5 del 2014 della Fondazione Studi dei CdL, si sono cimentati nell’ interpretazione puntuale della novella posta dal DL , non lesinando anche critiche circa la grammatica giuridica della stessa norma , che proporio  per questo  qualche dubbio ingnera.
 
Nelle analisi e nei commenti , in assenza ad oggi di una attesa lettura del Ministero del Lavoro, qualche autore ha interpretato che la norma  relativa al 20 %  di contingentamento, fatte salve ovviamente le diverse discipline collettive nazionali , possa  essere  intesa  applicabile anche per la somministrazione  a termine , ovvero che nell’organico complessivo ai fini del calcolo 20 % possano essere considerati anche i rapporti a termine ovvero in somministrazione.
 
E’ a tutti noto che la disciplina del rapporto a termine e quella della somministrazione hanno fonti genetiche affatto diverse : ed infatti il D.Lgs 368/2001( per i rapporti a termine ) ed il D.Lgs 276/2003 ( per la somministrazione) sono conformati a due distinte normative comunitarie.
E’ appena il caso di ricordare che lo stesso D.Lgs 368 nell’art. 10 esclude dalla  propria disciplina i rapporti conformati all’ ex Pacchetto Treu .
 
Il D.Lgs 368 nel disciplinare il contingentamento del 20 %  fa riferimento  lessicalmente ai rapporti di lavoro instaurati dal datore di lavoro : tale ultima figura  non è  certo l’utilizzatore di servzi di somministrazione.
 
La somministrazione  a termine , invero , è disciplinata dall’art. 20 , comma 4 , D.Lgs 276/2003 , come innovata dal DL 34 /2014: ora è sempre possibile stipulare contratti di somministrazione a termine senza causali  nel rispetto della disciplina dei contratti collettivi per quanto concerne il contingentamento.
E’ semmai alla disciplina dei contratti collettivi  che è necessario  quindi fare riferimento per le percentuali di contingentamento  della somministrazione a termine  per espressa indicazione della norma.
 
Quanto al computo degli interinali nell’imponibile  per il calcolo del 20 % appare non perseguibile tale interpretazione sempre con riferimento alla normativa : infatti il citato D.Lgs 276 all’art. 22, comma 5 , esclude il lavoratore temporaneo dal computo per l’utilizzatore per il rispetto di norme di legge e  di contratto , ad eccezione della normativa sulla sicurezza dei luoghi di lavoro.
 
Da ultimo nel mentre la normativa  nuova non cambia le disposizioni dell’art 5  del D.Lgs 368/2001 relativo alla scadenze dei contratti  a termine ,alla loro successione e sanzioni , lo stesso D.Lgs. 276 ricorda che  i rapporti di lavoro  tra prestatore temporaneo ed agenzia sono regolati , per quanto compatibile ,  dal  primo  D.Lgs citato  ma con esclusione espressa  dei commi da 3 e segg .dell’art. 5  dello stesso  decrteto.
Ciò vuol dire  che  per tali rapporti non si applica in primis  lo stop and go  e la c.d. stabilizzazione over 36 mesi per mansioni equivalenti.  Ciò vuol significare che si potrà stipulare contratti di somministrazione nuovi  una volta superato il termine dei 36 mesi, come più volte ricordato dallo stesso Ministero del Lavoro.
Michele Regina ,cdl
10.4.2014

ACASUALITA' PPAA

Alle Pubbliche Amministrazioni non si applica l'acasualità

Per le PPAA non rileva la acausalità generalizzata prevista dal DL 34 /2014.
Ed infatti il decreto legge inerisce , a parere di chi scrive , essenzialmente i datori /utilizzatori del settore privato.
Il settore pubblico per quanto concerne il reclutamento od il ricorso in genere al lavoro flessibile deve fare riferimento al D.Lgs 165/2001 ed in particolare all’art. 36, comma 2°, che non è stato toccato dal DL di riforma del Governo Renzi.
Come si diceva la norma di riferimento per la Pa è rappresentata dall'articolo 36 del decreto legislativo 165/2001, il quale richiama il D.Lgs 368/2001 per quanto compatibile ed applicabile ogni qual volta la pubblica amministrazione debba stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Come è noto nel settore privato dal 21.3.2014 vi è la novità assoluta della facoltà ( rectius non obbligo ) di poter ricorrere ad assunzione diretta a termine ( ovvero a contratti commerciali di somministrazione ) senza l'onere di dover ricorrere al c.d. causalone – cioè dimostrare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il contratto diretto a termine acausale , ovvero la somministrazione a termine acausale , sventa la regola generale.
Ma questo , a parere di chi scrive , non inerisce , né lo può a lettura della norma , le PPAA , le quali devono riferirsi alla norma dell’articolo 36 del Dlgs 165/2001.
Una pubblica istituzione , quindi non può derogare dalle esigenze di carattere temporaneo o eccezionali.
La PA dovrebbe motivare in modo articolato la temporaneità ovvero l'eccezionalità dell'esigenza propria ai fini della assunzione a termine ovvero del ricorso alla somministrazione a termine.
Il D.Lgs 368/2001 di applica alla PA per quanto compatibile con l’ordinamento pubblicistico.
Pertanto anche la durata del contratto a termine dei 36 mesi per mansioni equivalenti , conteggiando sia i rapporti diretti che la somministrazione per le medesime mansioni , andrebbe verificata se congruente o meno con l’ordinamento pubblico: ciò in relazione anche alla effettiva possibilità nel settore pubblico di fare ricorso alle otto proroghe previste dal DL 34 .
Andrà anche verificata se la percentuale di utilizzo , prevista dallo stesso DL , pari al 20 % possa adattarsi al settore pubblico , e se si quale sia l’imponibile di misurazione : l’organico effettivo o la pianta organica, avendo presente anche quelli che sono i limiti della spesa pubblica imposti alla PA.
E comunque anche in questi casi restano esclusi da questo limite i contratti a tempo determinato che trovano la loro ragione nelle sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto e nella stagionalità o per i lavoratori con più di 55 anni.
Rimarrebbe confermato il vincolo dei 36 mesi di durata massima nella vita lavorativa per contratto a termine.
Ma come si ricorderà per la Funzione pubblica l’anzianità si azzera per effetto di una nuova procedura concorsuale posta in essere da una pubblica amministrazione ( vedasi ad esempio e da ultimo parere alla CCIAA di Torino da parte dello stesso dicastero).
Come dire se si vincono più concorsi …si può avere rapporti a termine ben oltre i 36 mesi!
Michele Regina , cdl
30.03.2014


DL 34/2014

Il DL 34/2014: la riforma del lavoro a termine e gli impatti sulla somministrazione.
Le osservazioni della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro.
 
 
Sembra opportuno evidenziare in prima battuta come sia cambiato l'articolo 20 , comma 4, del D.Lgs 276/2003 che costituisce la fonte normativa primaria dei contratti di somministrazione come dei correlati contratti di prestazione.
"4
La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione
di lavoro a tempo determinato é affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati
comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all'articolo 10 del decreto legislativo
6 settembre 2001, n. 368. (Decreto Legge n. 34/2014)"
Come appare evidente dal 21.3.2014 , e per i nuovi contratti stipulati con tale decorrenza , non è più richiesta l'apposizione delle causali ai contratti di somministrazione a termine ai fini della loro regolarità.
Mentre permangono le causali previste dalla legge per il cosiddetto staff leasing , ovvero la somministrazione a tempo indeterminato.
Ciò vuol dire , in prima battuta , che sarà sempre possibile stipulare un contratto di somministrazione, che è il contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore , in assenza di causale ; comunque l'apposizione di una causale , evidentemente , non è vietata in particolar modo ove questa si riferisca proprio a quei casi particolari di esclusione dal contingentamento contrattuale collettivo , previsto dall'art. 10 , comma 7 del D.Lgs 368/2001 ( es: start-up, stagionalità , sostituzione , per spettacoli , per over 55 anni ) ovvero dallo stesso articolo 20 del citato D.Lgs 276 ( disoccupati o cassaintegrati percipienti indennità da almeno sei mesi , lavoratori in mobilità , svantaggiati o molto svantaggiati o per altri casi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale , territoriale o aziendale) .
Si attende ovviamente la lettura ministeriale della normativa innovata , anche per verificare quale interpretazione fornirà per gli organi della vigilanza il Ministero del Lavoro, e non solo per la somministrazione , ma anche per la nuova disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato.
In queste ore sono stati molteplici gli interventi su stampa specializzata e non e molteplici sono le visioni ed interpretazioni fornite. Le interpretazioni anche se tutte concordanti sulla assenza di causalità per i contratti a termine e per le somministrazioni a termine ,non sono tutte univoche su alcune questioni come il rispetto della direttiva europea sui contratti a termine stessi ,il plafond del 20 % , le proroghe nei contratti a termine se riferite ad un unico contratto ovvero a tutti i contratti a tempo determinato.
Anche la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha diramato la propria Circolare interpretativa n°5 del 2014 del 21.3.2014 .
La Fondazione così interpreta il DL 34 :
"L'articolo 1, comma 1, n. 1, lett. a) del decreto,modifica l'articolo 1, comma 1 del D.Lgs. n.368/2001in ordine ad alcuni profili di instaurazione del
contratto. In particolare, la modifica elimina la necessità di ragioni di carattere tecnico, produttivo,organizzativo o sostitutivo per la stipulazione del contratto a termine.La nuova norma stabilisce come unico limite quello della durata massima del contratto, che non può superare i 36 mesi complessivi, comprese le eventuali proroghe. Tale limitazione si applica a prescindere dalle mansioni esercitate dal lavoratore e riguarda anche la somministrazione a tempo determinato.La nuova disciplina – che appare conforme alla
Direttiva Comunitaria in materia (n. 1999/70/CE) libera in modo generalizzato la stipulazione del contratto a termine dal vincolo delle causali.
Una importante novità e allo stesso tempo una limitazione rispetto al passato, consiste nel fatto che la norma introduce un tetto massimo di 36 mesi anche al primo contratto a termine; aspetto, invece, non presente nella previgente disciplina dal momento che
il limite dei 36 mesi si applicava soltanto in caso di "successione di contratti a termine"(art. 5, comma 4-bis)."
Per i limiti percentuali del 20 % la Fondazione precisa :
"Tuttavia, il legislatore ha fatto salvo quanto disposto dall'art. 10, comma 7, del D.Lgs.368/2001, e ciò significa che:
a) a titolo prudenziale si ritiene che i limiti percentuali stabiliti dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi prevalgono sul limite legale del 20%, sia se inferiori che superiori ad esso. Una interpretazione meno letterale e più sistematica potrebbe portare a ritenere che il limite legale del 20% si considera un tetto di garanzia minima per lo sviluppo occupazionale e della flessibilità con riferimento al quale, dunque, la contrattazione potrebbe solo migliorare e non anche peggiorare;
b) continuano a valere le esenzioni dai limiti elencatenelle lett. a), b), c) e d) dello stesso comma 7."
E per le proroghe :
"La nuova disposizione modifica il regime della proroga del contratto a termine.
In particolare, la proroga non è più ammessa "una sola volta" ma "fino ad un massimo di otto volte", che si sommano alla durata del contratto originario.
Inoltre, viene soppresso il requisito delle ragioni oggettive della proroga, in coerenza con la soppressione delle causali per la stipulazione del contratto.
Rimane invece in essere la necessità che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.
Si segnala che probabilmente il legislatore avrebbe dovuto abrogare l'ultimo inciso dell'art. 4, comma 1("Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà esseresuperiore ai tre anni"), poiché il tetto massimo dei 3 anni per il contratto a termine ormai non è più previsto soltanto per i contratti a termine prorogati
ma per tutte le ipotesi . Inoltre, si precisa che la nuova disciplina si applica
anche ai contratti di lavoro a termine in corso di validità alla data di entrata in vigore del decreto."
E per la somministrazione :
"Il legislatore ha coordinato la disciplina della somministrazione a tempo determinato eliminando il riferimento alle causali e quello alla c.d.acausalità, in coerenza con le modifiche introdotte all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. 368/2001."
Ma tornando all'impatto delle novità per la somministrazione a termine è bene precisare , ad avviso di chi scrive e nelle more delle letture ministeriali , che per quanto concerne la durata massima e le proroghe della somministrazione, va fatta una discriminazione tra contratto a termine diretto , contratto commerciale e contratto di prestazione sottostante. I limiti stabiliti dal decreto 34/2014 (durata massima di 36 mesi comprese le proroghe in massimo di 8) sono riferibili al contratto di lavoro a termine diretto in primis , anche se si fa menzione della somministrazione .
Tale è stata la lettura anche recente del Ministero del Lavoro con la più rigida Riforma Fornero ( vedi in proposito Circolare 18/2012 e Interpello 32/2012. dello stesso Dicastero).
Ciò anche perchè , non essendo stato modificato il regime dei rinnovi e delle succesioni dei contratti di lavoro a termine , previsti dall art. 5 del D.Lgs 368/2001 , è sempre possibile stipulare nuovi contratti a termine diretti , anche con il DL 34/2014 , nel rispetto dello stop and go , ma tale ultima disciplina non si applica ai contratti di prestazione a termine del lavoratore interinale , art. 22, comma 2 , D.Lgs 276/2003 ai fini di una somministrazione.
Ma anche quando si volesse sostenere , in via del tutto ipotetica, che il rapporto a termine presso uno stesso utilizzatore non debba eccedere i 36 mesi , l'Agenzia potrebbe ben inviare in missione presso l'utilizzatore medesimo altro lavoratore e l'altro inviarlo presso nuovo utilizzatore.
Ci si augura che non solo la lettura ministeriale chiarisca meglio , ma soprattutto l'iter parlamentare di conversione definisca normativamente i residuali dubbi.
Michele Regina , CdL
23 marzo 2014

Riemergono le agevolazioni per licenziati

Riemergono  le agevolazioni per licenziati per giustificato motivo oggettivo assunti nel corso del 2013.
 
Con Circolare 32 del 13 marzo 2014 l’INPS commenta le agevolazioni per i licenziati per GMO .
Riemerge dal limbo per l’Istituto un’ agevolazione che sembrava persa ed è stata ritrovata.
 
Come si ricorderà con il Decreto direttoriale n. 264 del 19 aprile 2013 (modificato dal Decreto n. 390 del 3 giugno 2013) il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha introdotto un  beneficio, in considerazione della mancata proroga delle disposizioni concernenti l’iscrizione nelle liste della c.d. piccola  mobilità  dei lavoratori oggetto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
 
Dopo l’emanazione dei decreti per l’individuazione dei fondi necessari per tali benefici  – nel limite complessivo di 20.000.000 di euro – è stata resa operativa la concessione di un beneficio economico in favore dei datori di lavoro privati che nel 2013 hanno assunto lavoratori, i quali, nei dodici mesi precedenti l’assunzione,siano stati licenziati da imprese che occupano anche meno di quindici dipendenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.
L’importo dell’incentivo è pari a 190,00 euro mensili per un periodo di 12 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato. L’ importo è corrisposto per un massimo di 6 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, quindi anche per  le somministrazione , a parere di chi scrive,  a termine .
 
Pertanto l’Istituto  ha diramato le istruzioni operative per i datori che intendano fruire del beneficio entro il 12.4.2014.

Per la fruizione  del beneficio l’INPS  precisa che al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo è equiparato anche  il lavoratore, il quale abbia accettato l’estinzione del rapporto, in sede di conciliazione successiva al preavviso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,ai sensi dell’articolo 7, co. 7, della legge 15 luglio 1966, n. 604 .

Il beneficio può essere riconosciuto anche in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto instaurato nel 2013 e già agevolabile ai sensi del decreto.
Il beneficio può altresì essere riconosciuto in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato - effettuata nel 2013 - di un rapporto instaurato prima del 2013 con lavoratori iscritti nelle allora vigenti liste della cosiddetta piccola mobilità, secondo quanto prevedeva l'articolo 4, comma 1, del decreto legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236 e successive modifiche ed integrazioni;l’ammissione al beneficio presuppone che il lavoratore sia stato oggetto di licenziamento nei 12 mesi precedenti l’originaria assunzione. In osservanza dell’art. 4, co. 12, lett. a), legge 92/2012, il beneficio non è ammesso quando la trasformazione soddisfa un diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore; si evidenzia che il diritto di precedenza non è applicabile alle trasformazioni intervenute a decorrere dal 28 giugno 2013,ai sensi dell’ articolo 10, co. 1, lett. c ter), deld.l.vo. 368/2001, nel testo modificato, da ultimo, dall’articolo 7, co. 1 lett. d), del dl 76/2013 .
 
Dopo una prima assunzione a termine, il lavoratore non perde i requisiti per essere nuovamente oggetto di un’altra assunzione agevolata, se – alla data della seconda o successiva assunzione – non sono ancora decorsi 12 mesi dal licenziamento ( L’Istituto propone  questo esempio : Tizio è licenziato il 01.05.2012; Alfa assume Tizio a tempo determinato dal 01.02.2013 al 31.03.2013; se Beta – o lo stesso Alfa – assume Tizio il 01.05.2013 per tre mesi, può spettare il beneficio per entrambi i rapporti; se invece Beta – o lo stesso Alfa – assume Tizio il 01.06.2013, il beneficio può spettare solo per il primo rapporto).
 
Con riferimento ai rapporti a tempo determinato, si precisa che il beneficio spetta anche per rapporti di durata inferiore a sei mesi.
In caso di assunzione e trasformazione  nel corso del 2013 a tempo indeterminato a scopo di somministrazione spetta il beneficio per 12 mesi in favore dell’agenzia, eventualmente diminuito per evitare che il singolo utilizzatore ne fruisca per un periodo complessivo superiore a dodici mesi, in conseguenza di precedenti godimenti diretti o indiretti dell’incentivo.
In considerazione della circostanza che il beneficio è finalizzato a promuovere la ricollocazione di lavoratori per i quali – in passato – era previsto un altro incentivo, il beneficio non si applica qualora sia comunque applicabile un diverso incentivo, previsto dalla normativa statale o regionale.
Ai sensi dell’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, il beneficio è subordinato alle condizioni di regolarità contributiva ( requisito  del DURC ) , di rispetto degli obblighi di sicurezza sul lavoro, di rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
I benefici sono subordinati anche all’applicazione dei principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012.
Il decreto subordina i benefici al rispetto delle previsioni di cui al Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15 dicembre 2006, relativo all’applicazione e degli articoli 87 e 88 del trattato agli aiuti d’importanza minore («de minimis»).
I benefici sono altresì subordinati alla circostanza che il datore di lavoro non sia un’impresa in difficoltà.
 
In caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto precedentemente gevolato ai sensi del decreto ministeriale, il bonus spetta per un periodo complessivo massimo rispettivamente di sei e dodici mesi.
In caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto instaurato prima del 2013 con lavoratori iscritti nelle allora vigenti liste della cosiddetta “piccola mobilità”, il limite massimo del bonus è calcolato a decorrere rispettivamente dalla data della proroga e della trasformazione.
In caso di rapporto a tempo parziale il beneficio è proporzionalmente ridotto.
 
Per accedere ai benefici è necessario inoltrare all’Inps specifica istanza; la domanda va presentata, a pena di decadenza, entro 30 giorni dalla data di pubblicazione della circolare.

La domanda di ammissione ai benefici potrà essere inviata esclusivamente in via telematica accedendo al modulo “LICE”, disponibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende ovveroall’interno del Cassetto previdenziale Aziende agricole, presso il sito internet www.inps.it.
In caso di proroga o trasformazione di un rapporto agevolato ai sensi del decreto deve essere presentata una nuova istanza.
Dell’avvenuta definizione verrà dato avviso mediante la pubblicazione di un apposito messaggio sul sito internet dell’Istituto; i singoli datori di lavoro riceveranno specifica comunicazione, con l’indicazione – in caso di accoglimento dell’istanza - dell’importo complessivo spettante e delle quote di ripartizione mensilemessaggio sul sito internet dell’Istituto; i singoli datori di lavoro riceveranno specifica comunicazione, con l’indicazione – in caso di accoglimento dell’istanza - dell’importo complessivo spettante e delle quote di ripartizione mensile.
In caso di insufficienza delle risorse, l’ordine di priorità nell’accesso al beneficio è
rappresentato dalla data dell’assunzione, proroga o trasformazione a tempo indeterminato.
 
15.3.2014
 
A cura di Michele Regina , CdL

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