Nel prossimo mese di dicembre scade il termine della fruizione di almeno 2 settimane di ferie maturate nel 2016

L'articolo 10 del D.lgs 66 del 2003 stabilisce , fermo restando quanto previsto dal codice civile , che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, fatte salve le migliorative previsioni contrattuali collettive.

Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

I datori che non abbiano ancora fatto fruire le due settimane di ferie del 2016 hanno a disposizione il solo mese di dicembre 2016 p.v. per ottemperare all’obbligo di legge.

Pertanto si riepiloga in breve la disciplina legale di riferimento sulla fruizione delle ferie , precisando però che è sempre obbligatorio leggere attentamente la contrattazione collettiva di riferimento che potrebbe diversamente disciplinare i tempi e le quantità di fruizione.

Abbiamo un primo periodo di ferie che come detto è pari a due settimane, che deve essere fruito nell’anno di maturazione.

Ovviamente se il lavoratore non fruisce di tale periodo di ferie nel corso dell’anno il datore diventa passibile di sanzione , fermo rimanendo che il lavoratore ha almeno un credito pari ai giorni di mancato godimento delle ferie.

Abbiamo un secondo periodo nel quale il lavoratore deve fruire delle ulteriori due settimane : tale periodo può essere fruito in modo ininterrotto o frazionato entro e non oltre 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione.

Se il lavoratore non fruisce di tale periodo di ferie il datore diventa passibile di sanzione , fermo rimanendo che il lavoratore ha un credito pari ai giorni di mancato godimento delle ferie.

Un terzo periodo inoltre potrebbe essere riferito alla fruizione delle ferie oltre il minimo delle quattro settimane: in tale periodo le parti possono accordarsi come da previsioni contrattuali collettive ovvero per pattuizioni individuali , non escludendo nemmeno la monetizzazione delle ferie , cosa non possibile per le prime 4 settimane.

La mancata fruizione delle ferie espone il datore di lavoro ad una sanzione che va:

- da € 100,00, a € 600,00 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione

- da € 400,00 a € 1.500,00 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di cinque lavoratori ovvero si è verificata per almeno due anni

- da € 800,00 a € 4.500,00 per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata per almeno quattro anni.

La sanzione non trova applicazione nel caso in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di 2 settimane nell’anno di maturazione per motivazioni imputabili al dipendente quali assenza prolungata per malattia, maternità, infortunio.

Il Ministro del Lavoro risponde sulle visite di controllo

Il Ministero del Lavoro risponde all’ufficio territoriale di Venezia  rispetto ad una istanza di un’azienda sulla  corretta applicazione della procedura ex art. 6, L. n. 300/1970 intenzionata ad implementare la policy aziendale sulle visite personali di controllo.

L’azienda ha chiesto in particolare  un parere sulla sussistenza dei presupposti per il rilascio dell’autorizzazione delle procedure legate all’ esigenza di tutela del patrimonio aziendale e contro illeciti.

L’azienda vorrebbe eseguire in base a detta procedura :

a) l’esecuzione di controlli a campione sul contenuto delle borse di dipendenti e visitatori dei negozi attraverso sistemi di selezione imparziale che rendano casuale l’individuazione del soggetto da controllare;

b)  la possibilità da parte del responsabile del negozio di ispezionare gli armadietti siti negli spogliatoi aziendali che per tale ragione ad ogni fine turno dovranno essere lasciati aperti.

Il Ministero ha fatto presente che  le misure di controllo potrebbero in prima istanza  esorbitare dalla lettera della norma che disciplina le visite personali.  Per il Ministero è necessario verificare la sussistenza dei presupposti soggettivi e oggettivi della fattispecie e cioè se le modalità di controllo
rispettino le condizioni previste dall’art. 6  della L.300/70.

La  giurisprudenza di legittimità  ha affermato che un accordo sindacale è necessario per stabilire le regole per perquisire la persona del dipendente e non è richiesto per sottoporre a perquisizione i suoi effetti personali, come borse o bagaglio in genere, nell’assunto che solo nel primo caso sussisterebbero le prevalenti esigenze di tutela della riservatezza ed intimità della persona.

Un lettura evolutiva  della norma ha portato negli anni la giurisprudenza di merito a superare questo indirizzo e a ricomprendere nella procedura autorizzatoria per le visite personali di controllo anche l’ispezione degli oggetti di proprietà del lavoratore, quali borse, zaini, ed accessori simili .

Quindi per quanto previsto alla lettera a)  il controllo a campione può essere effettuato in seguito alla procedura di autorizzazione prevista dalla norma , attraverso opportuni meccanismi di selezione imparziale specificamente richiesti dalla norma e predisposti dall’azienda, in modo da rendere del tutto  casuale l’individuazione del soggetto da ispezionare.

Per l’art . 6 citato  l’accordo sindacale  la procedura autorizzatoria amministrativa riguarda controlli nei confronti dei soli lavoratori, e non si estendono ai controlli nei confronti dei visitatori.

Per i fini del provvedimento autorizzatorio è dirimente il giudizio sulla “indispensabilità” delle misure per le quali si chiede l’autorizzazione a derogare al generale divieto delle visite di controllo “ai fini della tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti”.

Il Ministero ricorda che l’indagine sulla sussistenza di tale requisito per la  giurisprudenza prevalente deve essere svolta in maniera particolarmente rigorosa e tenendo presente  le due  condizioni seguenti :

- sia la intrinseca qualità (con diverse possibili valenze: segretezza, pericolosità, elevato valore economico e/o agevole asportabilità) degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti

- sia l’impossibilità di prevenire i furti se non attraverso le perquisizioni personali (laddove, ad esempio, non sia possibile ricorrere ad adeguate registrazioni dei movimenti delle merci ovvero all’adozione di misure atte a disincentivare gli ammanchi stessi e a favorire, invece, la condotta diligentee fedele dei dipendenti).

Per la valutazione istruttoria preordinata alla emissione del provvedimento amministrativo – secondo il Dicastero- si è tenuti a verificare anche che detta esigenza di tutela non possa essere soddisfatta attraverso il ricorso a modalità di controllo alternative e meno.

Per il punto b ) il dicastero   ritiene che debba essere invece negata la necessità dell’accordo sindacale o, in alternativa dell’autorizzazione da parte della Direzione territoriale del lavoro . In effetti per tale aspetto vi è una oggettiva  difficoltà di ricondurre l’ispezione in parola alla fattispecie della “visita personale”, anche accogliendo un’accezione molto ampia della nozione tale da ricomprendere gli effetti personali del lavoratore

Accordo rinnovo dirigenti autotrasporto

Con l'accordo di rinnovo  del 10 novembre 2016 Confetra e Manageritalia hanno rinnovato il CCNL per i dirigenti delle aziende di autotrasporto e spedizione.
In breve alcune novità.
Ai dirigenti in  forza al 10 novembre 2016 verranno corrisposti  per la vacatio contrattuale due importi una tantum.
a) 1.700,00 euro per  il periodo gennaio /dicembre 2015 da corrispondersi a marzo 2017
b) 1.800 ,00 euro per il periodo analogo del 2016 da corrispondersi a marzo 2018.
Per coloro siano assunti  o nominati nel corso corso dei due anni la quota sarà liquidata pro rata.
Le somme suddette non sono assorbibili da alcuna voce retributiva e non sono utili  agli effetti del computo del TFR né di alcun istituto contrattuale ad eccezione del preavviso o dell'indennità sostitutiva.
La retribuzione mensile di fatto non può essere inferiore a € 3.800,00 dal 1º gennaio 2017.
Dall'anno 2017 l'ulteriore quota aggiuntiva della retribuzione mensile (1/22) spettante in occasione del  4 novembre  ( anniversario della Vittoria ) e spostata alla successiva domenica non sarà più dovuta.
In caso di trasferimento l’azienda corrisponderà per una durata da convenirsi e comunque non inferiore a 18 mesi  l’eventuale differenza di canone esistente all’atto dell’insediamento in alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella sede di provenienza. Nel caso in cui il dirigente, nella precedente sede di lavoro, fosse stato residente in un’abitazione di proprietà personale o familiare, sarà dovuto, per una durata da convenirsi e comunque non inferiore a 18 mesi, un importo corrispondente al 50% del canone di locazione,  fatte salve condizioni di miglior favore.
Dal prossimo anno  in caso di malattia al dirigente non in prova spetta la conservazione del posto per 8 mesi in un anno solare o di 14 mesi nel caso di patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita e la corresponsione dell'intera retribuzione per gli stessi periodi.
In caso di infortunio per causa di servizio i termini del comma precedente sono elevati a 30 mesi.
I periodi di preavviso in caso di licenziamento dal 2017  sono così normati :
Anni di servizio :
fino al 4º anno                 sei mesi
dal 4º anno  al 10ºanno   otto mesi
dal 10ºanno  al 15ºanno  dieci mesi
oltre il 15ºanno                dodici  mesi
Con riferimento all'intero periodo cui si riferisce l'indennità di preavviso, maturano il t.f.r., le ferie e i ratei delle mensilità supplementari.
Per i dirigenti assunti o nominati a far data dalla sottoscrizione dell'accordo 10 novembre 2016,
le aziende possono optare per forme di contribuzione ridotta o in base alla situazione
anagrafica del dirigente  oppure in base alla sua retribuzione.
Tale disciplina innova  quanto già stabilito dal CCNL per i c.d.  "dirigenti di prima nomina”.
Più in particolare :
Per  i dirigenti assunti o nominati a far data dalla sottoscrizione dell'accordo 10 novembre 2016 le imprese possono scegliere  per forme di contribuzione ridotta come di seguito :
A) Contribuzione ridotta in base all'età
Per i dirigenti assunti o nominati entro il compimento del 48° anno di età o disoccupati di età non inferiore a 55 anni compiuti, la contribuzione è pari a queste percentuali della retribuzione convenzionale annua:
- 3,97% dal 1° gennaio 2016;
- 4,05% dal 1° gennaio 2017;
- 4,13% dal 1° gennaio 2018;
B) Contribuzione ridotta in base alla retribuzione
Per i dirigenti full time con retribuzione non superiore a € 65.000,00 annui  la contribuzione a carico azienda è pari ad € 300 annui, per una durata massima di 3 anni dall'assunzione/nomina. Non è previsto contributo integrativo a carico azienda ne contributo a carico dirigente. Il dirigente può tuttavia conferire il t.f.r. al Fondo Mario Negri. La contribuzione ridotta può essere usufruita una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.
Nel caso in cui nel corso del triennio si verifichi il superamento del tetto retributivo l'azienda potrà applicare al dirigente, ricorrendone le condizioni anagrafiche, la contribuzione ridotta  indicata  in sopra .Per questi dirigenti, anche se iscritti, gli obblighi contributivi verso il Fondo Antonio Pastore sono sospesi

La festività del 1° del 4° novembre 2016

Ai fini del trattamento economico previsto,  dall’art. 2 della Legge 260/1949 la giornata del 1° novembre 2016 è considerata festività infrasettimanale.
I datori di lavoro osservano  le disposizioni di legge , oltre che quelle della contrattazione collettiva nazionale di settore.
Si riepiloga di seguito un  breve promemoria  alcuni in materia di festività.
Quando le festività sono godute, quindi senza prestazione lavorativa, deve essere corrisposto ai lavoratori non retribuiti in misura fissa mensile  , bensì ad ore , un trattamento economico di festività rapportato a un 1/6 della retribuzione settimanale.
Invece per la festività che non coincida con la domenica nessun trattamento aggiuntivo è dovuto agli impiegati e agli altri lavoratori retribuiti in misura fissa mensile in quanto detta festività è già compresa nello stipendio.
Quando vi sia prestazione lavorativa nella giornata festiva verrà riconosciuto oltre al compenso spettante di cui sopra anche quello per le ore lavorate, incrementato delle maggiorazioni percentuali per lavoro festivo come da CCNL applicato e nei contratti collettivi nazionali di lavoro: si fa pertanto rinvio alla loro consultazione.
 
Lavoratori in CIG - Se la festività infrasettimanale interviene in un periodo di Cig, il compenso previsto per la festività non rientra fra gli elementi integrabili da parte della Cassa perché a carico dell’azienda, per i lavoratori:
-a orario ridotto e cioè che lavorano comunque una parte della settimana;
-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da non più di due settimane.
Invece il trattamento economico per la festività è a carico della Cassa per i lavoratori:
-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile ma in rapporto alle ore, sospesi da oltre due settimane;
-sospesi a zero ore settimanali, se si tratta di lavoratori retribuiti in misura fissa mensile sospesi anche da non più di due settimane.
Anf - Per la retribuzione delle festività è riconosciuto il diritto agli assegni per il nucleo familiare nei limiti delle disposizioni di legge e di prassi dettate dall’Inps. Non possono essere erogati complessivamente più di 6 assegni giornalieri per ciascuna settimana e 26 per ogni mese.
Regime fiscale e previdenziale - La retribuzione  erogata per le festività concorre ai fini
dell’imponibile previdenziale, unitamente a quella di competenza del mese, per il pagamento dei contributi a carico del datore e del lavoratore. La stessa retribuzione, al netto delle ritenute sociali a carico del dipendente di cui sopra , concorre alla determinazione dell’imponibile ai fini Irpef su quanto percepito dal lavoratore mese di gennaio .
Infine il giorno 4 novembre, festa dell'Unità nazionale, non è considerato festivo e viene celebrato nella prima domenica di novembre.
I CCNL possono stabilire il relativo trattamento economico come nel caso previsto per le giornate coincidenti con la domenica ( vedi Commercio , Metalmeccanici, Studi professionali , ETC) .

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